их має гарантувати її ефективність. Є чітка спеціалізація, добре прописані окремі функції, виконувані працівниками та групами в організації. Взаємодія між відділами регулюється рольовими і комунікативними процедурами, правилами проведення зборів, нарад, зустрічей робочих груп. Основним джерелом влади є не особисті якості, а положення, займане в ієрархічній структурі.
. Культура завдання (культура Афіни) - заснована на володінні специфічними знаннями і призначена для вирішення специфічних завдань. Вона складається в тих випадках, коли переважна діяльність організації або підрозділу пов'язана з необхідністю вирішення проблем, з якими здатні впоратися тільки кваліфіковані професіонали, що володіють відповідними знаннями. Ця культура характерна для проектних організацій, фірм орієнтованих на проектування і випуск нових виробів і продуктів, під кожну задачу створюється робоча група.
. Культура особистості (культура Діоніса) - організація з даним типом культури об'єднує людей не для вирішення якихось завдань, а для того, щоб вони могли домагатися власних цілей. Влада грунтується на близькості до ресурсів, професіоналізм, на силі особистих якостей, здібностей та обдарувань і здібності домовлятися. Влада і контроль носять координуючий характер. Ця культура властива організаціям, які перебувають з об'єднань індивідуальностей, кожна з яких є незалежною, має своєї власної силою особистості і впливом [10].
Т. Діл і А.А. Кеннеді в якості аналізованих параметрів вибрали рівень ризику і швидкість отримання зворотного зв'язку. Компанії розробляють свої власні культури у відповідь на різні умови навколишнього середовища.
Культура високого ризику і швидкого зворотного зв'язку (культура вигідних угод) - властива індивідуалістів, які регулярно ризикують і швидко отримують зворотний зв'язок на свої дії: чи були вони правильні чи неправильні. Культура, яку можна назвати також спекулятивною, вимагає від людини бійцівських якостей і агресивних рис характеру.
Культура низького ризику і швидкого зворотного зв'язку (культура торгівлі) - службовці підтримують високий рівень активності з відносно низьким ризиком. Усі їхні дії отримують швидку зворотний зв'язок. Обслуговування клієнта, прагнення догодити йому є суттю цієї культури. Співробітники в сфері культури торгівлі добре працюють в команді, при цьому більш важливі інтереси колективу, а не окремої людини. Співробітники схильні до прийняття швидких і нескладних рішень. Успіх вимірюється обсягом збуту, а не ризиком.
Культура високого ризику і повільної зворотного зв'язку (інвестиційна культура) - характеризується яскраво вираженою орієнтацією на майбутнє і тим, що в умовах високого ступеня ризику робляться великі капіталовкладення, а питання про правильність подібного роду рішень залишається тривалий час відкритим. Співробітники працюють ґрунтовно, обачно, обережно, терпляче і наполегливо, оскільки вони змушені долати тривалий період невизначеності в умовах мінімальної зворотного зв'язку або її повної відсутності.
Культура низького ризику і повільної зворотного зв'язку (адміністративна культура) - відсутність зворотного зв'язку або невелика зворотний зв'язок, службовці концентруються на процесі виконання роботи, на технічну досконалість, розрахунку ступеня ризику, деталях, тому що результат практично неможливо виміряти. Увага приділяється пам'ятним записками, реєстрації та підшивці документів, записам і технічним удосконаленням. Рішення приймаються продумано, на їх прийняття потрібен тривалий час, рішення підстраховуються з усіх боків. Спілкування в сферах адміністративної культури характеризується докладністю і ієрархією [11].
До. Кемерон і Р. Куїнн досліджували індикатори ефективності великих компаній по двох вимірах. У рамках першого виміру, одні компанії вважають себе ефективними, якщо вони стабільні, передбачувані і механістично цілісні, інші - якщо вони схильні до змін, адаптивні і постійно рухаються вперед. Другий вимір розглядає критерії ефективності або як внутрішню орієнтацію, інтеграцію та єдність, або як зовнішню орієнтацію, диференціацію і суперництво [12]. Ці два виміри утворюють чотири квадранта, кожен з яких відповідає своєму типу організаційної культури (додаток А).
Кланова культура . Дуже дружнє місце роботи, у людей багато спільного. Організації схожі на великі родини. Лідери або голови організацій сприймаються як вихователі і, можливо, навіть як батьки. Організація тримається разом завдяки відданості та традиціям. Висока обов'язковість організації, яка сприяє згуртованості колективу і моральному клімату. Успіх досягається доброзичливим ставленням до споживачів і турботою про людей. Організація заохочує бригадну роботу, участь людей у ??бізнесі і злагода...
