туру праці визначають, виходячи з рівня освіти і кваліфікації працівника, його ставлення до праці, дисциплінованості, старанності, творчості на робочому місці [8].
Елементи - це реальні факти, символи або іншими словами певні особливості, які допомагають визначити основи існуючої в організації корпоративної культури.
Виділяють наступні елементи:
1. Зовнішні елементи:
1.1. поведінка персоналу в організації;
1.2. зовнішній вигляд співробітників;
. 3. дизайн офісу, будівлі;
. 4. мова (професійний сленг).
2. Структурування часу і простору:
2.1. робочий час (призначається і реальне);
2.2. пріоритети організації при розміщенні відділів;
. 3. конфігурація простору.
3. Норми і правила:
3.1. писані чи неписані і поінформованість про них співробітників;
3.2. ступінь навязанность їх зверху;
. 3. наскільки вони вироблені спільно.
4. Місія організації, її стратегія і філософія.
Місія організації - це основа корпоративної культури; це короткий вираз функції організації, яку вона прагне виконати в суспільстві. Вона описує причину існування організації. Чим більше вона унікальна, тим більше вона працездатна. Місія допомагає зрозуміти сьогодення організації, -то, чим вона володіє.
Стратегія організації - це опис стратегічних цілей організації, то до чого вона прагне в майбутньому.
Філософія або система ключових цінностей організації - це докладний виклад морально-етичних і ділових норм, принципів. Це кредо (кодекс правил), яким керуються співробітники організації у своїй поведінці, яке задає головні напрямки діяльності організації, стиль керівництва, основні мотивації, порядок вирішення конфліктів.
Система заохочення і покарання дозволяє виявити єдині критерії оцінки ефективності роботи людей в організаціях.
Легенди, міфи, герої, антигерої формують ставлення співробітників до організації і навколишньому середовищу.
Ритуали, звичаї, символи використовуються як трансляція традицій, цінностей і схвалюваних станів. Вони діють на несвідомому рівні, задаючи психологічний стан окремих учасників і організації в цілому.
Заборонені теми - це те, що обговорювати не прийнято в організації.
Кожен співробітник вибирає модель поведінки, спираючись на ряд стійких характеристик своєї особистості, які є критеріальною основою поведінки:
- відношення до колективу, роботі, мотивації в організації, керівництву, кадровій політиці;
- установки - психологічна готовність людини реагувати в певних умовах певним чином. Установки виробляються в процесі формування особистості, її соціалізації і лежать в основі формування кодексу поведінки. Приналежність до певної корпоративній культурі виробляє у співробітників установку «ми», «командний дух». За ступенем гостроти реакції співробітників на критику їхніх колективу оцінюють успішність групової діяльності і силу установок в даній корпоративній культурі;
- цінності - це відносно стійке і соціальнообусловленное вибіркове ставлення особистості до матеріальних (грошовим) цінностям, соціальним і духовним благам (суспільні ідеали, моральні норми, етичні норми і т. д. [9]
.3 Моделі і типи корпоративної культури
У світовій практиці існує цілий ряд типологій організаційних культур.
Американський соціолог Чарльз Хенді запропонував свою класифікацію типів організаційної культури, яка ґрунтується на системі розподілу влад, повноважень і відповідальності. Хенді виділив 4 типу організаційної культури:
1. Культура влади (культура Зевса) - особливу роль відіграє лідер, його особисті якості та здібності. Як джерело влади помітне місце належить ресурсів, що знаходяться в розпорядженні керівника. Організації, як правило, мають жорстку ієрархічну структуру. Мається єдиний чітко виділений центр прийняття рішень. Контроль завжди проводиться з центру, носить вибірковий, випадковий характер, здійснюється за індивідуальними критеріями, які визначаються суб'єктивно і ніколи не проговорюються вголос керівництвом.
2. Рольова культура (культура Аполлона) - характеризується суворим функціональним розподілом ролей і спеціалізацією ділянок. Цей тип організацій функціонує на основі системи правил, процедур і стандартів діяльності, дотримання як...
