х зол меншого. Наприклад, працівнику доручили строкову цікаву роботу, а у нього вдома - капітальний ремонт і необхідні відходи з роботи. Причинами такого конфлікту можуть бути:
) невідповідність службових вимог особистим потребам, цілям, цінностям;
) пред'явлення працівнику суперечливих вимог;
) порушення принципу єдиноначальності;
) перевантаження або недовантаження, внаслідок чого виникає незадоволеність роботою;
) усвідомлення своєї неспроможності.
Такий конфлікт може також виникнути в результаті неузгодженості виробничих вимог з особистими потребами або цінностями. Наприклад, працівник планував провести вихідні у сімейному колі, а керівник наполягає, щоб він працював у суботу у зв'язку з виробничою необхідністю. Внутрішньоособистісний конфлікт виникає як відповідь на стрес, робочу перевантаження або недовантаження, внаслідок низької задоволеності роботою, малої впевненості в собі і організації.
Міжособистісний конфлікт є найпоширенішим. Найчастіше це боротьба керівників за обмежені ресурси, робочу силу, фінанси, час використання обладнання або схвалення проекту. Кожен з них прагне переконати вище керівництво виділити ці ресурси саме його підрозділу, а не іншому.
Міжособистісний конфлікт досить імовірний при постійному контакті працівників з різними рисами характеру, поглядами і цінностями, які іноді просто не в змозі ладнати один з одним.
Конфлікт між особистістю і групою виникає з наступних причин:
) невідповідність норм поведінки, прийнятих у групі, і норм поведінки, яких дотримується працівник;
) неверное розподіл обов'язків;
) різні позиції групи і особистості у вирішенні якоїсь проблеми;
) зміна керівництва;
) поява неформального лідера.
Прикладом подібного конфлікту є конфлікт між керівником і групою або конфлікт між групою і її новим членом.
Аналогічний конфлікт можливий, якщо менеджер змушений вжити дисциплінарних заходів, непопулярні у підлеглих. Тоді група може у відповідь змінити ставлення до керівника і, можливо, знизити продуктивність праці.
Груповий конфлікт обумовлений тим, що організації складаються з безлічі груп, як формальних, так і неформальних. Прикладами міжгрупового конфлікту можуть служити конфлікти між профспілкою та адміністрацією, між лінійним і штабним персоналом організації. Лінійні керівники можуть відкидати рекомендації штабних фахівців про невдоволення своєю залежністю від них у всьому, що пов'язано з інформацією. У відповідному випадку лінійні керівники можуть навмисно вибрати такий спосіб виконання пропозиції фахівців, що результат виявиться негативним. Штабні керівники, незадоволені тим, що їм не дають можливості самим реалізувати свої рішення, будуть намагатися зберегти інформаційну залежність від них лінійного персоналу. Це - яскраві приклади дисфункціональної конфлікту.
Функціональні групи всередині організації часто конфліктують через відмінності цілей. Наприклад, відділ збуту, як правило, орієнтується на споживача, а виробничий підрозділ більше піклується про співвідношення витрат і ефективності, а також про економію на масштабах. У зв'язку з цим відділ збуту наполягає на великих товарних запасах, щоб швидко виконувати замовлення, але це означає збільшення витрат, що суперечить інтересам виробничих підрозділів.
. Методи вирішення конфлікту
конфліктології розроблені і продовжують розроблятися способи запобігання конфліктів, профілактики конфліктів і безболісні методи вирішення конфліктів. В ідеалі вважається, що менеджер повинен не усувати конфлікт, а управляти ним і ефективно його використовувати. І перший крок в управлінні конфліктом полягає в розумінні його джерел. Менеджеру варто з'ясувати: це простий суперечка про ресурси, непорозуміння з якоїсь проблеми, різні підходи до системи цінностей людей, чи це конфлікт, що виник внаслідок взаємної нетерпимості (непереносимості), психологічної несумісності. Після визначення причин виникнення конфлікту він повинен мінімізувати кількість його учасників. Встановлено, що чим менше осіб бере участь у конфлікті, тим менше зусиль потрібно для його дозволу.
Вважається, що конструктивне вирішення конфліктів можливе при виконанні таких умов:
· адекватне сприйняття конфлікту - досить точна, що не перекручена особистими пристрастями оцінка, як власних дій, намірів, позицій, так і вчинків, намірів, позицій опонентів;
· відкритість і ефективність спілкування протидіючих сторін - відкрите обговорення проблеми, в ході ...
