Рис.1.1. Види адаптації
Центр ваги інформаційного забезпечення процесу адаптації лежить на зборі й оцінці показників її рівня і тривалості. Ці показники умовно поділяються на об'єктивні і суб'єктивні. До об'єктивних належать ті, які характеризують ефективність трудової діяльності, активність участі співробітників в її різних сферах.
Крім того, показники адаптації поділяються за приналежності до одного з її аспектів, наприклад, професійному аспекту (відповідність кваліфікаційних навичок вимогам робочого місця); соціально-психологічному (ступінь відповідності поведінки особистості нормам, сформованим у даному колективі); психофизиологическому (ступінь стомлюваності, рівень нервового перевантаження).
Суб'єктивні показники характеризують задоволеність співробітника роботою в цілому або окремими її проявами. Вони поділяються аналогічно об'єктивним по приналежності до одного з аспектів адаптації та визначають власну оцінку працівником: свого ставлення до професії та кваліфікації; відносин з колективом співробітників, з керівництвом; самопочуття, умов і важкості праці; розуміння ролі індивідуальних завдань у вирішенні спільних завдань організації.
З погляду кваліфікації та посадового рівня нових співробітників, унемов можна виділити кілька категорій:
рядові співробітники, робочий персонал. Рядовим співробітникам, до яких відносяться, наприклад, робочі виробництва або обслуговуючий персонал в офісі, не завжди приділяється достатня увага, притому, що на більшості промислових і сервісних підприємств ця група персоналу є найчисленнішою. На етапі адаптації рядових співробітників в компанії слід розробити і використовувати хоча б мінімальний набір інструментів: проводити вступний інструктаж, пояснювати алгоритми роботи. Найбільш пріоритетною для даної категорії співробітників є соціально-психологічна адаптація, оскільки велику частину робочого часу вони об'єднані в бригади або зміни. Важливо, щоб новачок якнайшвидше освоївся в колективі, а сам колектив прийняв його. Наступний за важливістю аспект - професійний. Пояснити корпоративну специфіку роботи, навчити основним виробничим алгоритмам - завдання наставника. Важливим є і психофізіологічний аспект. Практика показує, що часто кандидати переоцінюють себе, неодноразові запитання та попередження менеджера з персоналу в ході співбесіди залишаються непочутими, і, як наслідок, співробітники звільняються через тиждень, пояснюючи це тим, що робота для них дійсно фізично складна.
фахівці, службовці, інженерно-технічні працівники (ІТП). Фахівці, інженерно-технічні працівники - по досвіду компаній, саме з розробки адаптаційних інструментів для цієї категорії співробітників починається вибудовування цілісної системи адаптації в компанії. Найбільш пріоритетною для фахівців і інженерно-технічних працівників є організаційна адаптація, в ході якої співробітник знайомиться зі специфікою роботи підрозділу, до якого він прийшов працювати, з тим як налагоджені бізнес-процеси і т. Д. Що стосується професійного аспекту, то все залежить від стадії розвитку, на якій знаходиться сама компанія. На етапі активного зростання у неї найчастіше немає можливості залучати людей «на виріст» і навчати їх в процесі роботи, так як більшість служб тільки формується і такі компанії роблять ставки на «готових» фахівців, по суті, купуючи на ринку їх професійні компетенції. Якщо ж компанія знаходиться на стадії стабілізації, то професійний аспект адаптації новачків буде наступним за пріоритетом.
молоді фахівці. Результати досліджень показують, що від 20 до 30% освітніх програм вузів, представлених на російському ринку, не дають необхідного для професійної діяльності набору компетенцій. Таким чином, для молодих фахівців найбільш пріоритетним є професійний аспект адаптації. Вже сьогодні більшість компаній має розроблені програми по роботі з випускниками вузів. Крім того, молодих фахівців доводиться адаптувати до особливостей не тільки компанії, а й бізнес-середовища в цілому - знову ж таки, через відсутність у них досвіду роботи. Організаційні відносини суттєво відрізняються від навчальних, що носять переважно неформальний характер. Таким чином, організаційний аспект адаптації є наступним за пріоритетністю.
керівники середньої ланки. Іноді вважається, що керівник апріорі володіє всіма необхідними навичками та інформацією, і тому, на відміну від фахівців, його зовсім не обов'язково вводити в курс справи. Це, звичайно, невірно. Коли на нове місце приходить професіонал, за плечима у якого досвід роботи в інших організаціях з іншими системами цінностей і відносинами, організаційна та соціально-психологічна адаптація мають більше значення, ніж професійна. Для проведення адаптації лінійних керівників необхідна підтримка керівника більш високого рівня у...
