мпу, ритму виконання операцій; переважні установки в даному виді діяльності; необхідна швидкість формування і зміни трудових і професійних навичок; необхідний обсяг і характер запам'ятовування інформації; вимоги до швидкості, гнучкості, критичності мислення, швидкості переробки даних і прийняття рішень; вимоги до надійності виконання; типові помилки; частота стресових ситуацій і вимоги до емоційної стійкості; вимоги до вольових якостей; вимога до комунікативним властивостям.
Цей розділ складається на основі спостережень, опитувань, анкетування, аналізу документації.
За допомогою експертів складається розділ Сукупність вимогам, що пред'являються до особистості, діловим і професійним якостям співробітника raquo ;. У ньому перераховуються вимоги до здібностям (психомоторним, економічним, технічним і іншим); рисам характеру (принциповості, поступливості, оптимізму, наполегливості); психічним характеристикам (емоційності, збудливості, темпераменту, уважності, уяві); знанням, умінням, навичкам, кваліфікації; для керівників додатково - вимоги до здатності приймати оперативні та нестандартні рішення, швидко оцінювати обстановку, робити правильні висновки, домагатися поставлених цілей.
У процесі відбору кандидатів відбувається знайомство з претендентами, проводиться збір і про?? работка інформації про них, оцінка якостей і складання достовірних портретів raquo ;, зіставляються фактичні якості з вимогами посади. У результаті слід призначення та затвердження кандидатів на посади, укладання з ними трудових договорів.
Відбір проводиться у кілька етапів. На попередньому етапі відбору відбувається первинне виявлення кандидатів, здатних виконати необхідні функції. Коло претендентів максимально звужується і формується резерв, з яким і проводиться в подальшому більш ретельна робота (аналіз анкет, резюме, характеристик, рекомендацій).
Недоліком первинного етапу є те, що за допомогою оцінки документів можна отримати обмежену кількість інформації.
Основними правилами остаточного відбору претендентів є: вибір найбільш придатних для організації працівників; забезпечення перевищення очікуваного ефекту над витратами; збереження стабільності персоналу і одночасно приплив нових людей; поліпшення морально-психологічного клімату; задоволення очікувань залучених співробітників.
У справі організації відбору претендентів часто допускаються такі помилки: брак системності в організації відбору, відсутність надійного переліку необхідних від претендента якостей; помилкова інтерпретація зовнішності кандидата і його відповідей на поставлені питання, вміння красиво говорити; орієнтація на формальні заслуги; судження про людину по одному з якостей; нетерпимість до негативних рис, які є у всіх; зайве довіру до тестів; неточний облік негативною інформації.
Робота на цьому ступені може бути організована різними способами. Іноді переважно, щоб кандидати приходили у відділ кадрів або на місце роботи. Спеціаліст відділу кадрів або лінійний керівник проводить з ними бесіду на загальних правилах бесіди, прийнятих в організації.
Кадрове співбесіду є найбільш універсальним способом оцінки персоналу. Середа, в якій ведеться кадрове інтерв'ю, повинна збігатися з середовищем, в якій людина буде працювати, щоб забезпечити його сумісність з майбутніми колегами.
Співбесіда можуть відбуватися один на один або з групою претендентів, претендента чи групу претендентів можуть інтерв'ювати одночасно кілька людей. Результати бесіди віч-на-віч можуть виявитися суб'єктивними, а оцінка помилковою.
У ході підготовки попередньої співбесіди необхідно з'ясувати наступне: які особистісні якості кандидата (знання, досвід, установки) потрібні для виконання роботи; за допомогою, яких питань можна витягти необхідну інформацію; хто повинен бути притягнутий як інтерв'юерів - один або кілька людей, в якій формі проводиться співбесіда.
Особи, які проводять співбесіду, повинні вміти формулювати питання у відповідності з цілями бесіди, правильно їх ставити; пристосовувати свій стиль до особистості претендента і конкретним обставинам; доброзичливо слухати, надаючи можливість демонструвати себе співрозмовником, резюмувати, приймати правильні рішення; зберігати в таємниці отримані відомості; бути представницьким, акуратно і зі смаком одягненим.
При проведенні кадрового співбесіди необхідно створити комфортні умови для бесіди.
Інтерв'юер повинен знати організацію, умови і характер пропонованої роботи, повинен уміти дати вичерпні відповіді на запитання претендента. Необхідно попередньо визначити загальний характер бесіди (формальний, неформальний). Інтерв'юер повинен створити невимушену об...
