ади з урахуванням встановлених вимог соціального інституту, видів діяльності. При підборі - здійснюється пошук, ідентифікація вимог різних посад, видів діяльності під відомі можливості людини, накопичений їм професійний досвід, стаж і здібності.
Працівники кадрових служб аналізують ефективність відбору, використовуючи розрахунковий коефіцієнт, так званий коефіцієнт відбору, який визначається наступним чином:
Котб=(число відібраних осіб)/(число претендентів) (1)
Для різних професій величина коефіцієнта відбору різна: менеджери - близько 1/4, професійно-технічні працівники - 1/1, клерки - близько 1/4, кваліфіковані робітники - близько 1/1, чорнороби -майже 1/2. Якщо коефіцієнт відбору близький до 1/1, то процес відбору короткий і простий. При його величині 1/2 відбір стає важким, але, з іншого боку, чим він нижчий, тим перебірливими може поводитися організація. Менший коефіцієнт означає, що організація найме на роботу відповідних її критеріям працівників.
Процес відбору є багатоетапним. Основні етапи - це: попередня відбіркова розмова; заповнення заяв та анкети; співбесіду з менеджером по найму; тестування; перевірка рекомендацій і послужного списку; медичний огляд.
При відборі кадрів прийнято керуватися такими принципами:
1) орієнтація на сильні, а не на слабкі сторони людини і запитом не ідеальних кандидатів, яких в природі не існує, а найбільш придатних для даної посади. Відбір припиняється, якщо кілька людей не задовольняють пред'явленим вимогам, оскільки, швидше за все ці вимоги завищені і їх необхідно переглянути;
2) відмова в прийомі нових працівників незалежно від кваліфікації та особистих якостей, якщо потреби в них немає;
3) забезпечення відповідності індивідуальних якостей претендента вимогам, що пред'являються змістом роботи (освіта, стаж, досвід, а в ряді випадків стать, вік, здоров'я, психологічний стан);
4) орієнтація на найбільш кваліфіковані кадри, але не більш високої кваліфікації, ніж це вимагає робоче місце.
Основними критеріями відбору вважаються: освіта, досвід, ділові якості, професіоналізм, фізичні характеристики, тип особистості кандидата, його потенційні можливості.
За ступенем придатності кандидатів можна розділити на три групи: непридатні, умовно придатні і відносно придатні до подальшої діяльності (щодо - тому, що всі необхідні якості не можна точно визначити).
Ступінь різновиди ключових якостей можна оцінити таким чином: абсолютно негативна, улучшаемая і позитивна. При негативній оцінці хоча б по одному з якостей кандидата на роботу краще не приймати.
Якості, якими повинен володіти співробітник, що претендує на посаду, визначаються профессиограммой, або так званої картою компетентності. Інакше кажучи, це портрет ідеального співробітника, визначальний вимоги до його особистісних якостей, здібностям виконувати ті чи інші функції і соціальні ролі.
Професіограма може бути теоретичною, заснованої на нормативних документах, і емпіричну, складеної шляхом вивчення реальної групи людей. Слабким її місцем як інструментом відбору є зосередженість на формальних, анкетних даних.
Як правило, професіограма повинна мати наступні розділи:
Загальні відомості про професії .
У розділі повинні бути враховані перспективні завдання фірми і підрозділу області технології, організації, кадрів, освоєння нової техніки, виробництва продукції, поліпшення психологічного клімату тощо.
Опис процесу праці - Даний розділ повинен бути складений на основі детального вивчення ознак професії, умов праці.
Аналіз змісту роботи, трудового процесу при складанні професіограми може проводитися за наступним алгоритмом: що є робота; який необхідний обсяг повноважень, пов'язаних з прийняттям рішень, чи необхідно творчість; в чому специфіка діяльності, які її тривалість, необхідні фізичні умови; за що співробітник відповідає; які взаємовідносини з керівництвом, колегами, підлеглими, співробітниками інших підрозділів, клієнтами, громадськістю; які вимоги пред'являються роботою до навичок, здібностям, освіті, досвіду, стажу, здоров'ю, мотивації; що являють собою умови праці; ким проводиться внутрішній, зовнішній контроль.
Розділ Психограмма професії повинен відображати основні психологічні характеристики: психологічні функції, що мають найбільшу важливість для роботи; особливості сприйняття простору і часу; характеристики динаміки і напруженості роботи в різні періоди; необхідні характеристики уваги і способи його організації; характеристики точності, складності, те...
