вники є провідниками цілей, поставлених перед організацією апаратом управління. У теж час висунуті адміністрацією мети не повинні суперечити цілям персоналу, сприяючи ім. І, врешті-решт, кожен лінійний керівник відділів і служб повинен інтегрувати цілі службовців і мотивовані завдання підрозділів, враховуючи при цьому, що багатофункціональна роль кожного з ланок організаційної структури є відображенням всієї мотивованої системи організації [1, c.84].
Точне визначення різних видів зв'язків в організаційній структурі. Розробка та впровадження організаційних структур управління на увазі не тільки лише встановлення складу підпорядкованості в ланках, але і формулювання всіх потрібних видів структурних зв'язків між підрозділами і посадами. Тільки в цьому випадку буде забезпечено взаєморозуміння між ланками, однозначність їх відносин, адресність всіх зв'язків, що позбавляє базу для двосторонніх претензій з приводу розподілу зобов'язань в організаційній структурі. Такі претензії є досить частою причиною появи конфліктних ситуацій. Організаційна структура з точним розподілом зобов'язань між ланками передбачає, що у відповідних організаційно - розпорядчих документах застосовується метод управлінського впливу на весь персонал організації, реалізований через структурні зв'язки.
Забезпечення балансу прав і відповідальності при виконанні службових зобов'язань. Будь-яка професійна діяльність у рамках організації має на увазі, що виконавець наділений службовими зобов'язаннями по власної посади (чибо робочому місцю), належними їй правилами і відповідальністю за результати роботи. Окреслені властивості посади відображаються в описі роботи (посадовий інструкції), також частково регламентуються законодавчими актами (наприклад, нормами трудового законодавства). Відповідальність співробітника передбачає обов'язкове і своєчасне виконання службових зобов'язань. У ряді випадків розпорядчі документи містять додаткові вимоги, які зачіпають відповідальність виконавця [5, c.175]. Виконання всіх правил щодо формування та функціонування тимчасових підрозділів. Для тимчасових підрозділів потрібно встановити ясні цілі і завдання. Їх відсутність може привести до того, що створені тимчасові структури перетворюється на самоціль, їх учасники це відчувають і втрачають інтерес до схожим формам роботи. Процес організації праці на базі тимчасових підрозділів повинен неодмінно передбачати зміну тематичної спрямованості роботи, термінів її виконання, періодичну заміну складу всіх учасників підрозділів. Для того щоб соціально-психологічний клімат між учасниками був відповідним, рекомендується формувати структуру часових підрозділів на базі особистих особливостей службовців. Найбільш значущим чинником роботи без конфліктів, яка повинна бути врахована адміністрацією в процесі організації тимчасових підрозділів, може бути збереження і впровадження завдань на професійному рівні в рамках досягнення згоди між учасниками з питань, пов'язаних з організацією праці і т.п. Адміністрація повинна тримати під власним контролем рішення конфліктних ситуацій.
Групова організація праці в будь-якій формі повинна зафіксувати персональну відповідальність когось із службовців за загальний стан справ і звітність перед управлінням. Між учасниками тимчасово створених підрозділів та адміністрацією можуть з'явитися значні розбіжності, якщо організаційні питання не вирішуватимуться на користь спільної роботи.
Виконання правил делегування можливостей і відповідальності між ієрархічними рівнями управління. Керуючий повинен уникати необдуманих рішень, доручень, які він делегує своїм підлеглим. Якщо така можливість відсутня, то робота з профілактики конфліктних ситуацій до і після їх появи веде до значимих суперечностям між сторонами при делегуванні повноважень. Головним завданням керуючого (чи іншої особи, делегує можливості) є визначення ступеня ролі співробітника при прийнятті рішень. Слід обов'язково тримати в голові те, що делегування можливостей не є методом відходу керуючого від відповідальності, яка може бути перекладена на плечі підлеглих. Керівник несе кінцеву відповідальність за вирішення конфлікту. [9, c.155].
Впровадження різних форм заохочення. Кожному працівникові потрібно певний комплекс стимулів, що дозволяють підтримувати його творчу діяльність у колективі з повною віддачею. Але так як різні каталізатори діють на окремих людей по-різному, для кожного працівника слід знайти найкраще для нього поєднання стимулів. Тут не обійтися без психічного нюансу, оскільки йдеться про ефективність праці живого, іншими словами про продуктивність праці, що невіддільне від персональної психології та від психології публічної, колективної [6, c.121].
Таким чином, до структурних способам управління конфліктами відносяться: пояснення вимог до роботи; формування координаційних і інтеграційних механізмі...
