авжніх мотивів представляє великі проблеми, оскільки учасники конфліктної ситуації в більшості випадків їх приховують, пред'являючи мотивування іноді істотно відрізняється від початкової.
Незадоволені потреби в різних галузях життєдіяльності (потреби в безпечному розвитку, визнання, соціальної приналежності і т.п.) є основним чинником активності всіх учасників конфліктної ситуації [6, c.68].
Спрямованість кожного дії опонентів можна пояснити потребою в задоволенні своїх інтересів, які представляються опонентами усвідомленими потребами. Опоненти в конфліктній ситуації відстоюють свої цінності: загальнолюдські (наприклад, справедливість рішення), особистісні (наприклад, почуття власної гідності).
Мотиви конфліктуючих сторін можуть прямо залежати від ситуації, в якій вони перебувають, визначатися суспільно-соціальними процесами.
Мотиви кожного із суб'єктів конфліктної ситуації завжди знаходять конкретне відображення в цілях. Головна стратегічна мета - опанувати об'єктом конфлікту [5, c.214].
Аналізуючи конфліктну ситуацію потрібно врахувати позиції кожної зі сторін, що виражаються в поведінці і у вчинках опонентів.
Конфліктна поведінка може мати свої принципи, а також стратегії (методи) і стратегії (прийоми).
Стратегіями поведінки бувають:
а) суперництво - досягнення власних цілей без урахування інтересів сторін один одним;
б) співробітництво - рішення, яке виробляється на критеріях, вигідних для обох сторін;
в) компроміс - обопільні поступки;
г) пристосування - одностороння поступка противнику в власні претензії і прийняття його рішення;
д) уникнення - бездіяльне роль в конфлікті [8, c.136].
Структурні способи, тобто способи попереджень з метою профілактики конфліктів, впливу більшою мірою на організаційні конфлікти, що виникають через невірне розподілу можливостей, наявної організації праці, системи стимулювання і мотивації т.д.
До таких способів відносяться: пояснення вимог до роботи, формування координаційних і інтеграційних механізмів, загальної мети, впровадження систем винагороди [2, c.79].
Реалізація координаційних механізмів може залежати від використання структурних підрозділів, які при необхідності можуть втручатися і вирішувати спірні питання.
Спосіб постановки загальної мети передбачає розробку або уточнення загальної мети з тим, щоб зусилля всіх службовців були об'єднані і орієнтовані на їх досягнення.
Система винагород. Стимулювання може бути застосоване як спосіб управління конфліктної ситуацією, при грамотному наданні впливу на поведінку людей реально уникнути конфліктів. Важливо, щоб система винагород не могла заохочувати неконструктивної поведінки окремих осіб або груп [12, c.194].
Наприклад, якщо винагороджувати керуючих відділів збуту тільки за підвищення обсягу продажів, то це може призвести до протиріччя з наміченим рівнем отримання прибутку. Способи, які пов'язані зі створенням певного рівня «зачепила» в роботі кожного взаємозалежного підрозділу. Способи об'єднання кожного з учасників конфліктної ситуації для вирішення спільних завдань, пов'язаних з формулюванням місії, встановленням загальнокорпоративних цілей.
Створенням структури, яка виконує інтеграційні функції і координує дії всіх конфліктуючих сторін (координатора, загального керуючого і т. п.) [7, c.68].
Способи створення систем винагороди. Винагорода за гідний вихід з конфліктної ситуації можна використовувати як спосіб, що дозволяє управляти конфліктною ситуацією і впливати на поведінку людей, щоб уникнути дисфункціональних наслідків. Важливо, щоб система заохочувала тільки потрібну поведінку в умовах виробництва, була ясною всім і сприймалася всіма співробітниками як справедлива.
Таким чином, структурні способи вирішення організаційних конфліктів базуються на зміни у структурі організації і орієнтовані на дозвіл вже наявного конфлікту.
3. Види структурних способів управління конфліктами в організаціях та їх особливості
Спочатку структурні способи управління конфліктами - це способи, пов'язані з впровадженням свого посадового становища (легітимної влади): накази, розпорядження, директиви, пояснення вимог до роботи і т. д.
Пояснення вимог до роботи. Під даним способом розуміється визначення того, які результати можна чекати від кожного підрозділу і співробітника, а конкретно: рівень результатів, система можливостей, процедури і правила [4, c.22].
Кері...
