ажаних цілей.
Спрощена модель мотивації поведінки через потреби може бути представлена ??у вигляді шести стадій, які йдуть одна за одною.
Перша стадія - виникнення потреб. Потреба виявляється у виді того, що людина починає відчувати, що йому чогось не вистачає. Виявляється вона в конкретний час і починає вимагати від людини, щоб він знайшов можливість і зробив якісь дії для її усунення (виникають мотиви або спонукання).
Друга стадія - пошук шляхів усунення потреби. Якщо потреба виникла і створює проблеми для людини, то він починає шукати можливості усунути її: задовольнити, придушити, не помічати. Виникає необхідність щось зробити, зробити.
?? ретья стадія - визначення цілей дії. Людина фіксує, що він повинен зробити, чого домогтися, що одержати для того, щоб усунути потребу.
Четверта стадія - здійснення дій, які повинні надати йому можливість отримати те, що усуне потребу.
П'ята стадія - одержання винагороди за здійснення дії. На даній стадії з'ясовується, наскільки виконання роботи дало бажаний результат. В залежності від цього відбувається або ослаблення, або скорочення, або ж посилення мотивації до дії. Поняття винагороду має більш широкий зміст, ніж просто гроші або задоволення, під винагородою розуміється все, що людина вважає цінним для себе. Розрізняють внутрішні і зовнішні винагороди. Внутрішнє винагороду дає сама робота. Це почуття досягнення результату, змістовності та значущості виконуваної роботи, самоповаги, підтримки колективу. Зовнішнє винагороду дається організацією (зарплата, просування по службі, похвала, додаткові виплати і пільги і т.д.).
Шоста стадія - усунення потреби. Залежно від розв'язання, викликаний потребою, а також від того, викликає усунення потреби ослаблення або посилення мотивації до діяльності, людина або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливості здійснити дії по усуненню потреби. [8. с. 74]
Знання логіки процесу мотивації не дає істотних переваг у керуванні цим процесом. Існує кілька факторів, які роблять неясним процес практичного розгортання мотивації. Важливим фактором є неочевидність мотивів. Можна припускати, догадуватися з приводу того, які мотиви діють, але в явному виді їхвиокремити складно. Потрібні тривалі і скрупульозні спостереження для того, щоб достовірно сказати, які мотиви є провідними, рушійними в мотиваційному процесі людини.
Наступним важливим фактором є мінливість мотиваційного процесу. Характер мотиваційного процесу залежить від того, які потреби його ініціюють. Однак і самі потреби знаходяться між собою в складній взаємодії, найчастіше суперечачи одна одній, або, навпаки, посилюючи дію окремих потреб. Навіть при найглибшому знанні мотиваційної структури людини, мотивів його дії можуть виникати непередбачені зміни в поведінці людини і непередбаченої реакції з його боку на мотивуючі впливи.
І ще одним фактором, що робить мотиваційний процес кожної конкретної людини унікальним і не на сто відсотків передбаченим, є розходження мотиваційних структур окремих людей, різна ступінь впливу однакових мотивів на різних людей, різна ступінь залежності дії одних мотивів від інших. У одних людей прагнення до досягнення результату може бути сильним, в інших же воно може бути відносно слабким. У цьому випадку даний мотив буде по-різному діяти на поведінку людей.
Розгляд процесу мотивації показує, що він дуже складний і неоднозначний. Існує безліч різних теорій мотивації, які намагаються дати пояснення цьому явищу.
Огляд розвитку науки про мотивації праці на Заході показує, що батьком цього напрямку є Фредерік Тейлор. Він і його сучасники (Гилбрет, Елтон Мейо) запропонували застосовувати спеціалізацію і стандартизацію, оплачувати працю пропорційно внеску, використовувати в управлінні методи психології.
Багато ранні теоретики менеджменту вважали матеріальні стимули основним засобом мотивації. Однак більш пізні дослідження показали, що гроші є важливим, але не єдиним мотивуючим стимулом. Люди, працюючи, прагнуть задовольнити також потреби, які не є суто матеріальними. Система матеріального стимулювання розглядається в даний час тільки як елемент цілого комплексу стимулів підвищення результативності праці.
Разом з тим вивчення мотивації з психологічної точки зору не дозволяє визначити точно, що ж спонукає людину до праці. Однак дослідження поведінки людини в труді дає деякі загальні пояснення мотивації і дозволяє створити прагматичні моделі мотивації співробітника на робочому місці.
Майкл Мескон, Майкл Альберт і Франклін Хедоурі розділяють різні теорії мотивації на дві категорії: змістовні і процесуальні.
...
