и на час в гуртожиток фірми.
Характерною рисою японського управління є застосування бюрократичної системи. Її особливості, що стосуються поваги самого статусу керівника, колективізму, раціоналізації, знеособленості і справедливості, добре відповідають традиційним культурним особливостям далекосхідного регіону.
Основні риси управління працею на японських підприємствах наступні:
* гнучкість розподілу робіт і ротація працівників;
* мобільність і довгостроковість навчання ЧР;
* використання механізмів, зацікавлюють працівників у результатах їхньої праці;
* гнучка організація системи матеріального стимулювання;
* жорстка дисципліна на робочому місці;
* орієнтація на розвиток ЧР.
Ці особливості пов'язані з принципом довгострокового найму, підкріплюються взаємною довірою працівників і адміністрації, а також їх прагненням до підтримання гармонійних відносин.
У японських компаніях є два відділи, які за своїми функціями структурою не мають точних аналогів у західних організаціях. Один з них - так званий відділ загальних питань ( сому бу ) »Котрий займається юридичними питаннями, внутрішніми відносииями, відносинами з акціонерами, державними установами, торговими асоціаціями та родинними компаніями, документацією, а нерідко і закупівлями. Інший - відділ кадрів, управління персоналом, ЧР, часто представляє собою відгалуження сому-бу і виділяється з нього, коли компанія досягаємо певного розміру.
У найбільших корпораціях керуючим, який очолює ділянку роботи з ЧР, є членом правління і має посаду директора по ЧР; в його підпорядкуванні знаходяться начальник і співробітники відділу управління ЧР. Нерідко відбувається поєднання в одній особі функцій директора по ЧР (тобто особи, що захищає інтереси акціонерів, кандидатура якого затверджується загальними збори акціонерів) та начальника відділу управління ЧР (тобто найманого працівника). Цей особливий статус враховується при оплаті праці і є особливо значущим в процесі колективних переговорів, коли ця людина як би представляє обидві сторони.
Основний документ, що регулює трудові відносини в компанії, - внутріфірмове положення про зайнятість. Усі фірми з чисельністю зайнятих від 10 осіб зобов'язані зареєструвати свої внутрішні нормативні акти в місцевому бюро нормативів з праці. Положення про зайнятість діє як трудовий контракт. Воно визначає умови праці, її оплату, вимоги до постійних працівникам; зберігається у відділенні кадрів.
У фірмах, де існує профспілка, ще одним базовим документом є колективний трудовий договір. За своїм змістом і практичної значущості він схожий з положенням про зайнятості. Відрізняє його те, що в ньому визначено статус профспілкової організації та її членів в компанії.
Планування ЧР, тісно пов'язане з плануванням діяльності корпорації, досі є в Японії рідкістю. Відповідно до сучасними умовами бізнесу вважається цілком достатнім виконання наступних правил:
* одного разу найнятий не повинен звільнятися, за винятком екстраординарних обставин;
* по досягненні вікової межі працівник повинен піти на пенсію або бути переведений на тимчасову роботу. Зазвичай в японських компаніях ретельно стежать тільки за одним довгостроковим показником - збалансованої віковою структурою ЧР. На це є дві причини:
. Фінансова. Щороку певної число працівників, які досягли вікової межі і одержуючих найвищу зарплату, повинні йти у відставку. Це значно скорочує витрати на зарплату, так як їх замінюють випускники навчальних закладів, які отримують менше за всіх у компанії.
. Організаційно-структурна. Підтримка певної вікової структури полегшує просування по службі.
Бюджет. Перебуваючи в постійному контакті з іншими відділами та знаючи їх щорічні потреби, відділ управління ЧР складає прогнози робочої сили по всій компанії на наступний бюджетний рік. Прогнозуються передбачувані витрати на оплату праці. Нарешті, відділ управління ЧР висуває власні бюджетні вимоги, з яких найбільших витрат вимагають набір персоналу, навчання та соціальні витрати. За останні десять років щорічний бюджет відділу, за винятком зарплати і передбачених законом соціальних витрат, склав близько 4% коштів на оплату праці на рік.
Набір, навчання персоналу, його просування, проведення дисциплінарних заходів стягнення і звільнення, вирішення питань, пов'язаних з оплатою та умовами праці, соціальними виплатами а також трудовими відносинами - прерогатива відділу управління ЧР (керівники підрозділів можуть вносити свої пропозиції, з ними консультуються до прийняття рішення).
...
