Понаднормові. У японських компаніях понаднормова робота розцінюється позитивно. По-перше, її застосування економічніше, ніж набір додаткової робочої сили для задоволення коливного попиту. По-друге, вона приносить працівникам додатковий дохід. Понаднормові не рахуються тут проявом некомпетентності керівників виробництва або неправильного планування використання робочої сили. За згодою представників працівників (або профспілки) понаднормові можуть бути призначені в будь-який час і на будь-який період. В результаті у багатьох компаніях близько 10-15% місячної зарплата звичайних працівників складають понаднормові. Проте в даний час молоді працівники намагаються, як правило, ухилитися від понаднормових, так як для них вільний час часто важливіші ніж додатковий заробіток.
Соціальні питання. Крім встановлених законом соціальних благ (страховка на випадок хвороби, безробіття і нещасного випадку на виробництві) і пенсій по старості, в японських компаніях існує безліч інших соціальних програм. Житло і гуртожитки, можливості для відпочинку, культурні програми, кредити на житлове будівництво, субсидії на обіди та на покупки в магазинах пої компаніях - всі ці програми централізовано здійснює відділ управління ЧР. Крім того, в коло розв'язуваних їм проблем входять питання допомог, що виплачуються, наприклад, при територіальному переведення працівника компанії. Відділ управління ЧР організовує питання облаштування працівника на новому місці. Похорон співробітників і членів їх сімей також організовуються і оплачуються відділом управління ЧР.
Запитання набору персоналу. Ідеальним для японської компанії є набір постійної робочої сили з випускників навчальних закладів, які залишалися б у компанії до досягнення граничного віку.
Основні вимоги до кандидатів - акуратність, сумлінність і доброзичливість.
У японській компанії зазвичай вважають, що спеціалізація, поділ праці і акцент на індивідуальну ініціативу можуть пошкодити ефективності компанії в цілому. Тому найчастіше заохочуються саме групова робота і співпраця з акцентом на інтереси всієї корпорації. Набір працівників орієнтований на задоволення спільних інтересів компанії, а не на виконання конкретної роботи в конкретному місці. Нових співробітників набирає компанія, а не окремий керуючий. У кращому випадку компанія запрошує нових працівників, позначаючи широкий діапазон зайнятості: виробництво, збут, канцелярська робота і т.д. Навіть коли робота стає непотрібною, найнятих не звільняти. Компанія забезпечує їм перенавчання і переводить на інші місця. Випускників шкіл, які не мають досвіду роботи, набирають щороку, і компанія поступово доводить їх до відповідного рівня кваліфікації та засвоєння культури корпорації. Таким чином, зберігається вікова структура робочої сили, яка є важливим показником організаційного динамізму, здатності до технічного новаторства. У щорічних фінансових звітах компанії в Японії завжди вказують середній вік працівників.
У Японії прийнята наступна укрупнена шкала посад:
* фахівець третього розряду (випускник університету);
* фахівець другого розряду (звичайний працівник);
* фахівець першого розряду (звичайний працівник);
* звичайний кандидат на управлінську посаду
* керуючий третього розряду (ведучий адміністратор або інженер);
* керуючий другого розряду (заступник начальника відділу, начальник відділу, заступник начальника відділення);
* керуючий першого розряду (заступник начальника відділення і головний інженер);
* начальник відділення, директор.
Система оплати праці в Японії будується на наступних базових принципах:
* розмір винагороди визначається насамперед соціальними, а не економічними чинниками;
* індивідуальний дохід встановлюється з урахуванням того, скільки отримують інші працівники компанії;
* система узгоджується з принципом довгострокового найму.
Характерною тенденцією організації заробітної плати в Японії в післявоєнний період можна вважати зменшення відмінностей у структурі та розмірі заробітків різних категорій персоналу, зокрема, робітників і менеджерів. Найважливіший принцип оплати праці - справедливість raquo ;, тобто застосування єдиного порядку оплати на всіх іерарахіческіх рівнях. Функції управління заробітною платою в японських компаніях централізованість і передані відділенню управління ЧР. Керівники підрозділів не займаються цими питаннями і зазвичай не знають, скільки отримують їхні підлеглі.
Обидві сторони трудових відносин розглядають заробітну плату в довгостроковій перспективі. Підп...
