gn="justify"> - кваліфікаційних характеристик (загальна освіта, професійну освіту, спеціальні навички - знання іноземної мови, володіння комп'ютером і т.д.), якими повинен володіти ідеальний співробітник, що займає цю посаду;
- особистісних характеристик людини, відображає його здатності до виконання тих чи інших функцій, типів поведінки і соціальних ролей, як, наприклад, орієнтація на інтереси клієнта, вміння працювати в групі, напористість, оригінальність мислення.
Не менш важливим документом, який досить широко поширений в практиці підбору персоналу, є Заявка на вакантну посаду. Особливу увагу в зазначеному документі приділяється докладному опису особистісних якостей і компетенцій ідеального здобувача на певну посаду.
Підбірка кандидатів - методи підбору персоналу на вакантні посади включає такі методи:
Пошук всередині організації. Перш ніж вийти на ринок праці з метою підбору персоналу є сенс пошукати кандидатів у власному будинку [5]. Найбільш поширеними методами внутрішнього підбору персоналу є оголошення про вакантне місце у внутрішніх засобах інформації: газетах підприємства, стінних газетах, спеціально виданих інформаційних листках, а також звернення до керівників підрозділів з проханням висунути кандидатів і аналіз особистих справ з метою підбору персоналу з необхідними характеристиками. Пошук внутри організації, як правило, не вимагає значних фінансових витрат, сприяє зміцненню авторитету керівництва в очах співробітників. У той же час, внутрішній пошук часто наштовхується на опір з боку керівників підрозділів, що прагнуть приховати кращих працівників та зберегти їх для себе raquo ;. Крім того, при підборі персоналу всередині організації можливості вибору обмежені числом її співробітників, серед яких може не виявитися необхідних людей.
Підбір за допомогою співробітників. В якості одного з методів підбору персоналу можна використовувати і таку можливість - звернутися до персоналу організації з проханням надати допомогу і зайнятися неформальним пошуком кандидатів серед своїх родичів і знайомих. Цей метод привабливий, по-перше, низькими витратами, а, по-друге, досягненням досить високого ступеня сумісності кандидатів з організацією за рахунок їх тісних контактів з представниками організації. Його недоліки пов'язані з не формально - Рядові співробітники не є професіоналами в області підбору персоналу, не завжди володіють достатньою інформацією про робоче місце, винагороду і т.д., часто не об'єктивні щодо потенціалу близьких їм людей.
Самопроявівшіеся кандидати. Практично будь-яка організація отримує листи, телефонні дзвінки та інші звернення від людей, зайнятих пошуками роботи. Навіть не маючи потреби в їх працю в даний момент, не варто просто відмовлятися від їх пропозиції - необхідно підтримувати базу даних на цих людей; з знання та кваліфікація можуть стати в нагоді надалі при підборі персоналу на знову відкриту вакансію. Підтримування таких баз даних обходиться недорого і дозволяє мати під рукою представницький резерв кандидатів.
Оголошення в засобах масової інформації - на телебаченні, радіо, в пресі. Основна перевага даного методу підбору персоналу - широке охоплення населення при відносно низьких витратах. Недоліки є зворотною стороною переваг - оголошення в засобах масової інформації можуть привести до величезного напливу кандидатів, більшість з яких не будуть володіти необхідними характеристиками. Даний метод підбору персоналу з успіхом можна використовувати для підбору персоналу масових професій. Для залучення фахівців оголошення поміщаються в спеціальній літературі (наприклад, фінансові чи бухгалтерські видання). Така сфокуксірованность підбору персоналу обмежує число потенційних кандидатів, забезпечує більш високий рівень їхнього професіоналізму і значно полегшує наступний відбір в процесі підбору персоналу.
Виїзд в інститути та інші навчальні заклади. Доцільно використовувати цей метод підбору персоналу для залучення молодих фахівців. Виїжджаючи до навчальних закладів, можна провести презентацію компанії, організовуючи виступи керівництва, демонстрацію продукції, відеофільмів організації, відповідаючи на запитання зацікавилися студентів і проводячи співбесіди з майбутніми випускниками. Цей метод підбору персоналу є дуже результативним для залучення певного типу кандидатів - молодих фахівців. У той же час область застосування даного методу обмежена (наприклад, шукати генерального директора в інститут відправлятися сенсу не має).
Державні агентства зайнятості. Кожне бюро з працевлаштування (центр зайнятості населення) має базу даних. Використання державних агентств при підборі персоналу дає можливість провести сфокусований пошук кандидатів при незначних витратах. Однак даний метод підбору персоналу рідко забезпечує широ...
