ке охоплення потенційних кандидатів.
Приватні агентства з підбору персоналу. Кожне агентство має свою базу даних, а також здійснює спеціальний пошук кандидатів відповідно до вимог клієнта. Приватні агентства забезпечують досить високу якість підбору персоналу, їх відповідність вимогам клієнта і, тим самим, значно полегшують подальший процес відбору. Високі витрати є чинником, що обмежує широке застосування даного методу підбору персоналу, який використовується у випадках пошуку керівників і фахівців, які суттєво впливають на функціонування організації.
Для успішної організації підбору персоналу слід керуватися двома основними правилами:
- завжди проводити підбір персоналу всередині організації;
- використовувати, щонайменше, два методи підбору персоналу з боку.
Відбір кандидатів
Первинний відбір - Співбесіда зі співробітниками відділу кадрів - Довідки про кандидата - Співбесіда з керівником - Випробування - Рішення про наймання.
Первинний відбір при підборі персоналу слід починати з аналізу списку кандидатів з точки зору їх відповідності вимогам організації до майбутнього співробітника. Основна мета первинного відбору при підборі персоналу складається в відсівання кандидатів, що не володіють мінімальним набором характеристик, необхідних для заняття вакантної посади. Природно, що цей мінімальний набір є різним для різних спеціальностей і організацій. Найбільш поширені методи первинного відбору при підборі персоналу - аналіз анкетних даних, тестування, експертиза почерку.
Ця стадія завершується створенням обмеженого списку кандидатів, найбільш відповідних вимогам організації. Іншим кандидатам повідомляється про рішення припинити розгляд їх кандидатур на дану посаду.
Важливим для оцінки співробітника при підборі персоналу є різнобічний аналіз його особистості на підставі даних різних тестів і анкет.
Співбесіда зі співробітниками відділу кадрів. Мета співбесід у процесі підбору персоналу полягає в оцінці ступеня відповідності кандидата портрету ідеального співробітника, його здатності виконувати вимогу посадової інструкції, потенціалу професійного росту і розвитку, здатності адаптуватися в організації, знайомстві з очікуваннями кандидата щодо організації, умов роботи, її оплати і т. д. Важливо пам'ятати, що співбесіда є, двостороннім процесом - не тільки організація оцінює кандидата, але й кандидат оцінює організацію з погляду її відповідності його власним інтересам і запитам. Співробітник, що проводить співбесіду при підборі персоналу, повинен надати максимально об'єктивну інформацію про організацію, щоб зацікавити кандидата і, в теж час, уникнути прийому на роботу тих, чиї очікування розходяться з можливостями організації. Різке невідповідність цінностей може викликати конфлікт, хворобливим як для співробітника, так і для організації.
Результати співбесіди при підборі персоналу повинні бути зафіксовані документально. Результати співбесіди повинні містити оцінку кандидата й пропозиція - продовжувати або припинити роботу з ним. Висновок проводив співбесіду співробітника передається керівнику підрозділу, що має вакансією, який і приймає рішення про подальші дії щодо даного кандидата в процесі підбору персоналу.
Довідки про кандидата. Для того щоб краще оцінити професійні та особисті якості кандидата, організації можуть звернутися за інформацією до людей і організаціям, знають його по спільній навчанні, роботі, заняттям спортом і т.д. Можна запропонувати самому кандидату назвати імена людей, які могли б охарактеризувати його, і потім поговорити з цими людьми. В обох випадках в процесі підбору персоналу - усній чи письмовій рекомендації, існує проблема отримання об'єктивної інформації, оскільки обрані кандидатом люди зазвичай підкреслюють лише його позитивні сторони.
Отримати інформацію про кандидата можна і звернувшись безпосередньо в організації, в яких він раніше працював або вчився. Проте співробітники, що надають характеристики, можуть бути необ'єктивні, не досить добре знати кандидата та інше.
Співбесіда з лінійним керівником. Якщо керівник підрозділу задоволений результатами співбесіди, проведеного співробітником відділу кадрів ресурсів, він призначає зустріч з кандидатом. На відміну від співбесіди з фахівцями з людських ресурсів, це інтерв'ю в процесі підбору персоналу повинно дозволити оцінити, перш за все, професійні якості кандидата, його здатність виконувати виробничі функції. Одночасно керівник оцінює ступінь своєї особистої, професійної сумісності з кандидатом і вірогідність успішної інтеграції останнього в підрозділ.
Крім того, керівник представляє кандидату детальну інформацію про своєму підро...
