ння стилю і методів керівництва, взаємовідносин у колективі, системи морального заохочення і т.д.);
д) культурно-побутові (поліпшення культурно - масової та спортивної роботи, збільшення забезпеченості житлом, дитячими установами, базами і будинками відпочинку і т.д.) [13, с. 21].
На малюнку 1.1 представлені конкретні шляхи зниження плинності кадрів, залежно від причин звільнення персоналу.
Малюнок 1.1 - Шляхи зниження плинності кадрів
Плинність кадрів може мати негативні і конструктивні наслідки, які залежать як від її кількісного розміру, так і від якісного складу звільнилися/звільнених співробітників організації.
До позитивних наслідків плинності кадрів відносять:
а) можливість кваліфікаційно-професійного просування працівників;
б) можливість реалізації планів кар'єри співробітників;
в) можливість проникнення нововведень;
г) можливість регулювання соціально-демографічної структури персоналу.
До негативних наслідків плинності кадрів відносять:
а) труднощі роботи в одній команді raquo ;;
б) погіршення психологічного клімату в колективі;
в) погіршення іміджу організації на ринку праці;
г) витрати на найм, адаптацію, навчання нового співробітника;
д) зниження продуктивності та якості праці співробітника, що звільняє перед звільненням і знову прийнятого співробітника в період адаптації [24, с. 37].
. 3 Управління процесом плинності кадрів
Основна мета управління плинністю кадрів полягає в оптимізації її рівня.
Вся діяльність з управління плинністю кадрів в рамках загального управління персоналом включає в себе певні етапи, представлені на малюнку 1.2.
Малюнок 1.2 - Етапи управління плинністю кадрів
Розглянемо зміст кожного з етапів більш докладно.
На етапі визначення рівня плинності кадрів визначається рівень плинності персоналу організації за допомогою коефіцієнта плинності (К т), приватного коефіцієнта плинності (К тч), коефіцієнта інтенсивності плинності (К ит).
На другому етапі визначається рівень економічних втрат, викликаних плинністю кадрів за допомогою наступних показників:
а) втрати робочого часу: часовий інтервал між звільненням співробітника і прийняттям нового працівника, протягом якого незаповнене робоче місце не виробляє продукцію;
б) втрати, викликані проведенням процедури звільнення:
) виплати вихідної допомоги працівника, що звільняється;
) витрати робочого часу співробітника кадрової служби, оформляє звільнення;
в) втрати, пов'язані з судовими витратами, пов'язаними з незаконним звільненням, подальшим відновленням і оплатою часу вимушеного прогулу;
г) втрати, викликані проведенням процедури найму працівників на вакантне робоче місце:
) витрати на пошук кандидатів (оголошення в засобах масової інформації, рекламні щити з оголошенням про прийом на роботу та ін.);
) видатки відбір кандидатів (витрати робочого часу кадрової служби, здійснює процедури відбору - тестування, співбесіда, перегляд анкет та ін., і фінансові витрати на ті ж процедури);
) витрати, викликані оформленням прийнятих на роботу (витрати робочого часу працівників кадрової служби, здійснюють дане оформлення, і фінансові витрати на цю процедуру);
) прямі витрати з пошуку, відбору та оформлення кандидатів у вигляді оплати послуг кадрових агентств, організацій, що здійснюють підбір персоналу;
д) витрати на навчання прийнятого на роботу співробітника:
) витрати на проведення трудової адаптації працівника, навчання на робочому місці (наставництво, самонавчання, допомогу колег по роботі та ін.);
) витрати на навчання з відривом від виробництва;
е) зниження продуктивності праці співробітників, що зважилися звільнитися (проведення соціологічного дослідження на основі опитування, інтерв'ювання);
ж) витрати на формування стабільних трудових колективів з нормальним соціально-психологічним кліматом [19, с. 42].
Розглянемо розрахункові формули, що використовуються при економічній оцінці плинності кадрів.
Втрати, викликані перервами в роботі, визначаються як добуток трьох показників: середнь...
