Теми рефератів
> Реферати > Курсові роботи > Звіти з практики > Курсові проекти > Питання та відповіді > Ессе > Доклади > Учбові матеріали > Контрольні роботи > Методички > Лекції > Твори > Підручники > Статті Контакти
Реферати, твори, дипломи, практика » Новые рефераты » Значення і зміст посадової регламенту

Реферат Значення і зміст посадової регламенту





увати слова повинен raquo ;, зобов'язаний raquo ;, має право raquo ;, слід raquo ;, необхідно та похідні від них;

у вихідних даних регламенту повинні міститися відомості про те, хто склав, погодив і затвердив конкретний посадовий регламент, повинна бути вказана дата введення в дію посадової регламенту;

в кінці регламенту бажано передбачати розділ під назвою Зміни, що вносяться в посадовій регламент raquo ;, де вони в подальшому будуть відображатися (див. додаток).


. 2 Кадрові технології


У найближчій перспективі необхідно використовувати кадрові технології, які передбачають наявність показників результативності професійної діяльності та диференційовану оплату праці - посадові регламенти, покликані удосконалити звичні посадові інструкції, а також термінові службові контракти, що містять умови праці держслужбовця і форми оцінки його діяльності.

Федера?? ьний закон «Про державну цивільну службу Російської Федерації», а також створені на його основі нормативні правові акти фактично визначають кадрові технології, застосування яких необхідно на державній службі.

Серед таких технологій можна виділити:

відкритий кадровий конкурс;

формування і використання кадрового резерву;

атестація;

кваліфікаційний іспит;

освітні технології;

мотивація і стимулювання на основі оцінки результатів діяльності;

регламентація діяльності (використання посадових регламентів).

Підбір кадрів на конкурсній основі - один з основних принципів відкритої кадрової політики - дозволяє забезпечити штатний склад державної служби високопрофесійними кадрами.

Для успішного впровадження конкурсній технології в нормативній правовій базі повинні бути закріплені такі базові принципи проведення конкурсу:

) гнучкий термін прийому документів від кандидатів - від 2 тижнів до 2 місяців залежно від рівня посади та спеціалізації держслужбовця, а також від ситуації на ринку праці (в даний час термін прийому документів - 1 місяць);

) необхідність створення крім конкурсної комісії робочої групи з проведення конкурсу. У робочу групу повинні входити представники кадрової служби державного органу, структурного підрозділу, на вакантну посаду в якому проводиться конкурс, незалежні експерти, фахівці в області кадрових технологій;

) можливість публікації оголошень про конкурс у мережі Інтернет (в даний час обов'язковим є публікація оголошення про конкурс в «Російській газеті»);

) необхідність за підсумками конкурсних процедур складати ранжований список кандидатів, перше місце в якому може бути підставою для визнання учасника конкурсу переможцем (нині детально не розроблені принципи прийняття кадрових рішень).

Таким чином, в нормативних правових актах, прийнятих у розвиток Федерального закону «Про державну цивільну службу Російської Федерації», повинні бути закладені два основні принципи:

) облік результатів діяльності держслужбовця при прийнятті атестаційної комісії кадрового рішення;

) можливість для керівника направити державного службовця на позачергову атестацію.

Результатом кваліфікаційного іспиту є присвоєння класного чину. Чин державного службовця будь-якого виду державної служби повинен свідчити про наявність відповідного рівня знань і кваліфікації.

Необхідно використовувати кадрові технології, які передбачають наявність показників результативності професійної діяльності та диференційовану оплату праці - посадові регламенти, покликані удосконалити звичні посадові інструкції, а також термінові службові контракти, що містять умови праці держслужбовця і форми оцінки його діяльності.

Реалізація більшості сучасних кадрових технологій кадровими службами зараз неможлива з наступних причин:

) немає єдиних стандартів діяльності кадрових служб, закріплених у нормативних документах - необхідно розробити типове положення про кадрову службу державного органу, типовий посадовій регламент співробітника кадрової служби та ін.;

) немає кадрових технологій, адаптованих з урахуванням специфіки державної служби та готових до застосування;

) співробітники кадрових служб володіють недостатньою кваліфікацією.

Реформування держслужби вимагає серйозної модернізації кадрових служб державних органів.

Кадрові технології - конкурс, формування кадрового резерву, атестація та інше - в стандартизованому і фо...


Назад | сторінка 4 з 7 | Наступна сторінка





Схожі реферати:

  • Реферат на тему: Особливості діяльності кадрових органів на державну цивільну службу
  • Реферат на тему: Структура діяльності кадрових служб
  • Реферат на тему: Кадровий консалтинг як елемент розвитку кадрових служб
  • Реферат на тему: PR-технології в діяльності МНС по Свердловській області як органу державної ...
  • Реферат на тему: Формування кадрового резерву державної служби