ьного співвідношення між витратами і результатами є важливим досягненням кадрової політики. В існуючих економічних умовах кадрові рішення рідко спрямовані на абсолютне зниження кадрових витрат, частіше вони покликані оптимізувати співвідношення між цими витратами, з одного боку, і продуктивністю праці, з іншого.
Соціальні цілі полягають в поліпшенні матеріального і нематеріального становища працівників підприємства. Особливо це відноситься до заробітної плати, соціальних видатках, скороченню робочого часу, а також обладнання робочих місць, вимогам надати більшу свободу дій і права на участь у прийнятті рішень.
Власні цілі кадрової політики визначаються з урахуванням основних положень всіх складових частин розвитку організації [6, с.128]:
. Цілі, пов'язані із зовнішніми умовами діяльності підприємства (ринок праці, взаємини з державними та місцевою владою).
. Цілі, що визначаються внутрішніми умовами, реалізація яких спрямована на поліпшення відносин підприємства зі своїми співробітниками (їх участь в управлінні підприємством, поглиблення професійних знань і т.п.).
У таблиці 1. розглянуті основоположні принципи формування кадрової політики.
Таблиця 1 - Основоположні принципи формування кадрової політики
НаименованиеХарактеристикаНаучностьиспользование всіх сучасних наукових розробок у даній обл?? сти, які могли б забезпечити максимальний економічний і соціальний еффектКомплексностьохват всіх сфер кадрової діяльності і всіх категорій работніковСістемностьучёт взаємозалежності і взаємозв'язку окремих складових цієї роботи; необхідність врахування економічного і соціального ефекту (як позитивного, так і негативного), впливу того чи іншого заходу на кінцевий результатЕффектівностьлюбие витрати на заходи в цій галузі повинні окупатися через результати господарської деятельностіМетодічностькачественний аналіз обраних варіантів рішення, особливо в тих випадках, коли є ряд взаємовиключних методик
З декількох варіантів пропонованих принципів стосовно до умов даної організації повинен бути обраний якийсь один. До числа подібних матеріалів можна віднести розробку положень про посадових інструкціях, методику прийому на роботу і розстановку новоприйнятих по робочих місцях та ін.
Загальні вимоги до кадрової політики в сучасних умовах зводяться до наступного [15, с.172]:
1. Кадрова політика повинна бути тісно пов'язана зі стратегією розвитку підприємства. У цьому відношенні вона являє собою кадрове забезпечення реалізації цієї стратегії.
. Кадрова політика повинна бути досить гнучкою. Це означає, що вона повинна бути, з одного боку, стабільною, оскільки саме зі стабільністю пов'язані певні очікування працівника, з іншого - динамічною, тобто коригуватися відповідно до зміни тактики підприємства, виробничої та економічної ситуації. Стабільними повинні бути ті сторони, які орієнтовані на інтерес персоналу і мають відношення до організаційної культури підприємства.
. Оскільки формування кваліфікованої робочої сили пов'язане з певними витратами для підприємства, кадрова політика повинна бути економічно обгрунтованою, тобто виходити з його реальних фінансових можливостей.
. Кадрова політика повинна забезпечити індивідуальний підхід до своїх працівників.
. Кадрова політика повинна створювати не тільки сприятливі умови праці, але забезпечувати можливість просування по службі і необхідну ступінь впевненості в завтрашньому дні.
Розробляють кадрову політику вища господарське керівництво, рада акціонерів, адміністрація, кадрова служба. Основні моменти цієї політики широко обговорюються в колективі і з профспілками, в результаті чого має бути досягнутий необхідний компроміс; до розробки її можуть і повинні залучатися сторонні фахівці і навіть наукові організації. Ефективність функціонування системи управління кадрової політики в значній мірі залежить від інформаційної бази. Остання являє собою сукупність даних про стан керованої системи і тенденціях її розвитку за допомогою кількісних характеристик процесів, що відбуваються у складі працівників, у навколишньому їх виробничої та соціальному середовищі. Власне, будь-яке управлінське рішення повинне ґрунтуватися на знанні ситуації, що впливають факторів, їх взаємозв'язків [12, с.148].
Інформація сприяє реалізації всіх функцій управління: планової, організаційної, контрольної, регулюючої, розподільної. Інформація, яка використовується в кадровій політиці, за своїм характером поділяється на нормативну, довідкову, методичну, облікову, засновану на матеріалах первинного обліку, а також звітну, представлену вже в узагальненому вигляді, та ін.
