stify"> Основне джерело первинної інформації - це документи відділів кадрів (особові листки з обліку кадрів, особисті картки працівників, особові справи), накази і розпорядження, що видаються керівництвом підприємства і структурних підрозділів щодо особового складу працівників, первинна облікова і звітна документація про виконані роботи і проведену оплату, документація непромислових структурних підрозділів, які обслуговують підприємство, і т.д. Інше джерело інформації - самі працівники зі своєю думкою з тих чи інших питань, матеріали соціологічних досліджень (анкетування, інтерв'ю та ін.), Результати психофізіологічних досліджень (тестування працівників) і т.п. У даному випадку важливо забезпечити захист соціологічної інформації, що носить конфіденційний характер. Насамперед це стосується думок працівників при вивченні міжособистісних стосунків у колективі. Багато процесів, що визначають кадрову ситуацію, дуже динамічні: змінюється чисельний склад персоналу у зв'язку з плинністю, його структура по всій сукупності ознак: за статтю, віком, стажу роботи і т.д., постійно йде процес внутрішньозаводського руху кадрів між структурними підрозділами, міняються професії, рівень кваліфікації [13, с.158]. Інформація в даному випадку виступає як засіб контролю за відповідністю фактичної структури робочої сили необхідної, за своєчасністю укомплектування вакантних робочих місць. Тому основними вимогами до кадрової інформації, є оперативність і надійність.
Соціальна спрямованість роботи з кадрами ставить завдання збору досить різноманітної інформації соціального характеру, що стосується окремих працівників. Так, при підборі кандидатів для призначення на посаду необхідно, щоб у банку даних були відомості не тільки виробничого, а й соціально-демографічного, дисциплінарного і навіть медичного характеру [18, с.138].
Орієнтація кадрової роботи на розвиток власної робочої сили не може бути успішною без знання витрат на робочу силу, вкладень у людський капітал (витрати на оплату праці, навчання, медичне обслуговування, соціальні послуги тощо). Характер такої інформації суттєво відрізняється від чисто кадрової, оскільки відноситься до системи бухгалтерського обліку. Необхідна кількісна характеристика ступеня раціонального використання робочої сили, оцінки результатів праці і т.д.
Таким чином, кадрова політика спрямована на формування такої системи роботи з кадрами, яка орієнтована на отримання не лише економічного, але й соціального ефекту за умови дотримання чинного законодавства.
3. Основні етапи побудови кадрової політики
В умовах ринкової економіки один з вирішальних факторів ефективності та конкурентоспроможності підприємства - забезпечення високої якості кадрового потенціалу. Суттю ж кадрової політики є робота з персоналом, відповідна концепції розвитку організації [18, с.102].
Необхідно мати на увазі, що робота з персоналом не починається з вакансії і не закінчується прийомом на роботу. Процес роботи з персоналом повинен бути побудований так, щоб найкоротшим шляхом приходити до бажаного результату щодо будь-якого питання чи проблеми в кадровій сфері. Так, в ході формування кадрової політики, в ідеальному випадку, має відбуватися узгодження таких аспектів структур [20, с.133]:
? розробка загальних принципів кадрової політики, визначення пріоритетів цілей;
? організаційно-штатна політика - планування потреби в трудових ресурсах, формування структури і штату, призначення, створення резерву, переміщення;
? інформаційна політика - створення та підтримка системи руху кадрової інформації;
? фінансова політика - формулювання принципів розподілу коштів, забезпечення ефективної системи стимулювання праці;
? політика розвитку персоналу - забезпечення програми розвитку, профорієнтація і адаптація співробітників, планування індивідуального просування, формування команд, професійна підготовка і підвищення кваліфікації;
? оцінка результатів діяльності - аналіз відповідності кадрової політики і стратегії організації, виявлення проблем у кадровій роботі, оцінка кадрового потенціалу (центр оцінки та інші методи оцінки ефективності діяльності).
Розглянемо процес формування кадрової політики в організації. Так, у частини вже давно функціонуючих організацій (на вітчизняному ринку це властиво підприємствам, тісно працюють з іноземними партнерами, і іноземним представництвам) існує документально закріплене уявлення про кадрову політику підприємства, кадрові процеси, заходи і нормах їх здійснення. В іншої частини організацій уявлення про те, як працювати з персоналом, існує на рівні розуміння, але не закріплено документально, або знаходиться в стадії формування. Якщо ...
