и кваліфікаційно-професійного, у тому числі і кар'єрного зростання, визнання з боку соціального оточення, зокрема, показники престижного і іміджевого характеру. До умовно позначається як підвищення гігієнічні критеріїв відносять ергономічні умови праці, рівень матеріальної винагороди, стиль керівництва, характер міжособистісних відносин у трудовому колективі. Слід спеціально зазначити, що задоволеність працею, як правило, підвищується при оптимізації мотиваційних факторів. У разі ж гігієнічних показників найчастіше знижується незадоволеність роботою, але далеко не завжди змінюється показник задоволеності працею. При цьому зрозуміло, що жорсткий поділ факторів, що впливають на ступінь задоволеності працею, на мотиваційні і гігієнічні досить умовно, тому що в ряді випадків саме гігієнічні фактори виступают в якості мотиваційно визначальних активність як окремої особистості, так і групи в цілому. Крім цього, необхідно спеціально обумовити той факт, що в групах різного рівня соціально-психологічного розвитку питома вага різних факторів задоволеності працею також розрізняється. Так, наприклад, у групах високого рівня розвитку мотиваційна складова і такий показник, як система взаємовідносин raquo ;, в теорії Ф. Херцбергера включені до переліку гігієнічних факторів, як правило, мають вирішальне значення для позитивного суб'єктивного бачення та оцінки своєї трудової діяльності, в той час як для груп низького рівня розвитку вирішальними нерідко стають такі показники, як заробітна плата і ергономічні умови праці [3].
Задоволеність працею, як показують численні дослідження, виступає як серйозна складова соціально-психологічного клімату в колективі, будучи й істотної базою формування та реалізації позитивної психологічної атмосфери в групі, і одночасно наслідком усталених позитивних взаємовідносин між працівниками. Що стосується ефективності діяльності, то для адекватної оцінки цього першорядного параметра соціальної активності особи і групи облік такого суб'єктивного чинника, як задоволеність працею, є необхідною умовою.
У процесі операціоналізації теорії Ф. Герцберга організаційні психологи Дж. Хекман і Дж. Олдхем виділили п'ять базових факторів, необхідних, з їхньої точки зору, для того, щоб робота сприймалася співробітниками організації як змістовна, цікава і приносила задоволення. До них відносяться:
. Розмаїтість умінь. Більш змістовні ті роботи, для яких потрібно багато, а не одне або кілька різних умінь.
. Ідентичність завдання. Роботи, які складають єдине ціле, більш змістовні, ніж роботи, які є лише деякою частиною всієї роботи.
. Важливість завдання. Роботи, які важливі для інших людей, більш змістовні, ніж незначні роботи.
. Автономія. Роботи, при виконанні яких людина може виявляти незалежність, користуватися свободою і приймати рішення, що стосуються виконання роботи, більш змістовні, ніж роботи, що не дають таких можливостей.
. Зворотній зв'язок, що стосується роботи. Роботи, в які включена зворотний зв'язок, що стосується того, як співробітник виконує свою роботу, більш змістовні, ніж роботи без зворотного зв'язку
Та все ж результати п'ятнадцятирічних досліджень Ф. Херцберга і його колег не дозволяють провести чітку межу між гігієнічними та мотивуючими факторами. Така часткова верифікація характерна для всіх так званих діспозіціонних теорій мотивації праці. До цієї групи підходів, що описують структуру трудової мотивації та умови задоволеності працею, традиційно відносять ієрархічну модель потреб А. Маслоу, ERG-теорію С. Алдерфера і теорію потреб у досягненнях Д. Мак-Келланда [3].
Теорія С. Алдерфера, по суті, являє собою модифікацію ієрархічної моделі А. Маслоу: Вихідним положенням цієї теорії є гіпотеза про існування трьох груп потреб, перерахованих в порядку від найбільш конкретних до найменш конкретних. Ці потреби в існуванні (existence - E), відносинах з іншими людьми (relatedness - R) і зростанні (growth - G). Відповідно до теорії ERG, якщо зусилля, спрямовані на задоволення потреб будь-якого рівня, постійно призводять до фрустрації, то людина може регресувати до поведінки, що задовольняє більш конкретні потреби. Співробітник, який не здатний в рамках своєї трудової діяльності задовольнити потреби в особистісному зростанні, може зупинитися на тому, що буде виконувати свою роботу лише настільки, наскільки необхідно, щоб не втратити місце і задовольняти соціальні потреби (потреба в спілкуванні), тобто потреби більш низького рівня raquo ;. Основною відмінністю даного підходу від ієрархічної моделі А. Маслоу є відмова від жорсткого ранжирування потреб. При цьому зрозуміло, що рівень задоволеності працею в рамках теорії С. Алдерфера безпосередньо залежить від широти спектру потреб, які можуть бути реалізовані в рамках тр...
