удової діяльності.
Треба сказати, що ERG-теорія, як і всі інші діспозіціонние теорії мотивації, не отримала вичерпного емпіричного підтвердження. Однак загальним достоїнством даних підходів є їх простота і висока ступінь адаптивності до вирішення практичних завдань в конкретних умовах тієї чи іншої організації.
Якщо всі теорії, так чи інакше, виходять з наявності в індивіда певних потреб, які в класичному трактуванні А. Маслоу є вродженими, можуть бути досить абстрактними, ірраціональними і не завжди усвідомленими, то когнітивні теорії мотивації праці виходять з того, що мотивація - це завжди свідомий вибір, зроблений на основі складного процесу прийняття рішень, в ході якого порівнюються варіанти, зважуються витрати і вигоди і оцінюється ймовірність досягнення бажаних результатів.
Тому задоволеність працею в рамках когнітивних підходів, в кінцевому рахунку, залежить від відповідності реального результату діяльності очікуванням індивіда. Проте кожен з таких підходів має свої нюанси [3].
Теорія загальних очікувань розроблена в кінці 60-х рр. минулого століття на базі досліджень великої групи організаційних психологів, зокрема, В. Врума, Дж. Кемпбелла, Л. Портера, І. Лоулера та ін. Вона виходить з того, що існують чотири групи взаємозалежних змінних, сукупність яких опосередковує очікування індивіда, рівень його трудової активності, а в кінцевому рахунку результати трудової діяльності і ступінь задоволеності нею. До них відносяться: очікування певного рівня виконання роботи залежно від зусиль, очікування результату в залежності від рівня виконання роботи, інструментальність і цінність.
Очікування певного рівня виконання роботи залежно від зусиль відображає віру в те, що зусилля приведуть до досягнення бажаного рівня виконання роботи. Ця ймовірність сильно залежить від оцінки людиною власних умінь та знань стосовно роботи, від очікувань інших людей, а також від підтримки з боку колег і сприятливого впливу умов праці та інших середовищних змінних.
Очікування результату в залежності від рівня виконання роботи. Це ймовірнісна поняття, схоже з попереднім, відображає віру в те, що за виконанням роботи підуть певні прямі результати (або результати першого рівня) - від підвищення зарплати, просування по службі і почуття досягнення до визнання, збільшення обсягу роботи і збільшення тривалості робочого дня.
інструментальних називається корисність певної поведінки або результату з погляду досягнення будь-якої іншої значущої мети; ця змінна відображає віру в те, що між поведінкою. і досягненням цієї мети існує зв'язок. Поняття инструментальности особливо релевантно для трудових результатів другого рівня - це бажані наслідки, які не випливають безпосередньо з трудової діяльності, але стають можливими за рахунок прямих результатів (першого рівня) трудового поведінки. Цінність. Результатами першого та другого рівнів приписується певна цінність (іноді її називають валентністю) - це змінна, що відображає ступінь привабливості результатів для людини. Підвищення заробітної плати (результат першого рівня), яке випливає з підвищення на посаді, може мати високу позитивну цінність, тому що воно інструментально для досягнення позитивно оцінюваних співробітником результатів другого рівня, наприклад, більш високого життєвого рівня" .
Хоча, як уже зазначалося, теорія загальних очікувань будується на зовсім інших методологічних посилках, ніж діспозіціонние теорії, легко помітити певні паралелі, зокрема, дворівневу структуру очікуваних результатів діяльності, які очевидно пов'язані з ієрархією людських потреб. В цілому даний підхід представляється досить складним і еклектичним, що істотно ускладнює його практичне використання. Більше того, як зазначає Л. Джуелл, хоча багато гіпотези, в основі яких лежить теорія загальних очікувань, підтверджуються в різних дослідженнях, докази правильності цієї моделі в цілому не отримано [2].
Набагато більш зручною з практичної точки зору при оцінки ступеня задоволеності працею представляється теорія справедливості Дж. Адамса. Відповідно до цієї концепції, люди порівнюють співвідношення між тим, що вони отримують у своїй робочій ситуації (своїми результатами), і витраченими на це зусиллями (своїми вкладеннями) із співвідношенням результатів і вкладень інших людей. До результатів відносяться заробітна плата, статус і посадовий рівень. Найбільш значущими вкладеннями є. вміння, знання, досвід, стаж роботи та освіту. Відповідно до теорії справедливості, задоволеність працею буде високою, якщо індивідуальне співвідношення результат/зусилля дорівнюватиме або трохи вище середнього значення для даного виду діяльності. Цілком очевидно, що задоволеність різко падає, якщо це співвідношення нижче середнього - ця ситуація сприймається як явна несправедливість. Од...
