вників у фонді оплати праці (ФОП) залежно від різних критеріїв.
При цьому здійснюється ранжування підрозділів і кожного працівника виходячи з його кваліфікації та ефективності роботи. Величина зарплати кожного працівника залежить:
· від кваліфікаційного рівня працівника (КУ);
· від коефіцієнта трудової участі (КТУ);
· від фактично відпрацьованого часу (О год).
Кожному працівнику привласнюється свій кваліфікаційний рівень. Він визначається як частка від ділення фактичної зарплати за минулий період на сформований на підприємстві мінімальний розмір зарплати за той же період.
Залежно від кваліфікаційного рівня всі працівники розподіляються за кваліфікаційними групами, кількість яких може бути по-різному.
В основу оцінки кваліфікаційного рівня можуть бути покладені наступні критерії: освіта, професійна кваліфікація, діловитість і т.д. Система кваліфікаційних рівнів створює великі можливості для матеріального стимулювання більш кваліфікаційного праці, ніж система тарифних розрядів, яка стримує зростання розряду, а отже, і зарплата. Кваліфікаційний рівень може підвищуватися протягом усієї трудової діяльності.
Розрахунок зарплати при безтарифної системі оплати праці здійснюється в наступному порядку:
. Визначається кількість балів, зароблених кожним працівником.
Q б=КУ * КТУ * Q год,
Де КУ - кваліфікаційний рівень,
КТУ - коефіцієнт трудової участі,
Q ч - кількість відпрацьованих людино-годин.
. Загальна сума балів, зароблених усіма працівниками підрозділу.
QN б =? Q б.
. Частка фонду оплати праці, яка припадає на оплату одного бала (руб.).
d=ФОП/QN б,
де d - частка фонду оплати праці,
ФОП-фонд оплати праці.
. Визначається зарплата кожного працівника.
ФОТN=d. * Про б,
де ФОТN - зарплата працівника.
Така система міняє пропорції розподілу ФОП при одному і тому ж кваліфікаційному рівні. Заробіток одних може збільшуватися, а інших - зменшуватися.
Оцінним показником роботи господарюючого суб'єкта є обсяг реалізованої продукції (робіт і послуг). Ефективність роботи проявляється через обсяг реалізації. Чим вище обсяг реалізації, тим вище повинна бути заробітна плата. Це особливо ефективно для управлінського персоналу і допоміжних робітників, так як ці дві категорії працюючих не так тісно пов'язані з обсягом випуску продукції. Оплата праці даних категорій може здійснюватися через коефіцієнти або відсоток.
Для керівника встановлюється коефіцієнт 1,5 від обсягу продукції. Заступник керівника 0,9 від нарахованої оплати директора, і т.д.
У даному випадку для адміністративно-управлінського персоналу тверді оклади не встановлюються, оплата щомісяця змінюється в залежності від обсягу реалізованої продукції.
2.1 Рейтингова система оплати праці
Різновидом безтарифної системи оплати можна вважати рейтингову систему оплати праці. Вона враховує внесок працівників у результати діяльності підприємства і заснована на пайовий розподіл фонду оплати праці.
Рейтингова система передбачає врахування наступних компонентів освітнього рівня: досвід роботи, вміння працівника використовувати в конкретній діяльності свої знання і досвід. Трудовий рейтинг визначається добутком трьох коефіцієнтів:
Р Т=К О * К С * К З,
Де К О - коефіцієнт освітнього рівня, який зростає пропорційно зростанню знань працівника від 0,8 до 2,0;
К С - коефіцієнт, що характеризує досвід роботи, значення якого становить від 2 до 4,5, так щоб знизити плинність кадрів в перші роки роботи і забезпечити щорічний стабільний приріст зарплати на певний відсоток;
З - коефіцієнт, який характеризує місце працівника в структурі підприємства й відповідний його розряду.
Для того щоб пов'язати зарплату з результатами праці, визначається ціна рейтингу. Ціна рейтингу визначається шляхом ділення фонду оплати праці на суму рейтингів усіх працівників. На основі ціни одиниці коефіцієнта формується базова зарплата. Якщо порівнювати з тарифною сіткою - це мінімальна зарплата, встановлена ??на підприємстві на даний період.
Для поліпшення динаміки виробничого процесу до заробітної плати кожного ...
