трів, виконробів, начальників невеликих цехів, а також керівників підрозділів усередині функціональних відділів і служб.
Керівниками середньої ланки вважаються директорами підприємств, генеральні директори всіляких об'єднань та їх заступники, начальники великих цехів.
До керівним працівникам вищої ланки зазвичай ставляться керівники фінансово-промислової групи (ФПГ), генеральні директори великих об'єднань, керівники функціональних управлінь міністерств, відомств та їх заступники. [11]
Залежно від характеру трудової діяльності кадри підприємства поділяються за професіями, спеціальностями і рівнями кваліфікації.
При цьому під професією мається на увазі особливий вид трудової діяльності, що вимагає певних теоретичних знань і практичних навичок, а під спеціальністю - вид діяльності в межах професії, що має специфічні особливості і жадає від працівників додаткових спеціальних знань і навичок.
Працівники кожної професії і спеціальності розрізняються за рівнем кваліфікації. Кваліфікація характеризує ступінь оволодіння працівниками тією чи іншою професією або спеціальністю і відображається в кваліфікаційних (тарифних) розрядах і категоріях.
Наукою і практикою вже давно встановлено, що ефективність роботи підприємства на 70-80% залежить від його керівника. Від того, як він це робить, залежить дуже багато. Якщо на підприємстві немає перспективного плану розвитку підприємства, якщо немає стратегії на дальню і ближню перспективу, значить, немає всього цього і в голові керівника. У цьому випадку можна вважати, що у підприємства погане майбутнє. [9]
Ефективність використання робочої сили на підприємстві в певній мірі залежить і від структури кадрів?? підприємства - склад кадрів за категоріями і їх частки в загальній чисельності.
На структуру ППП впливають такі чинники:
- рівень механізації та автоматизації виробництва;
- тип виробництва (одиничний, дрібносерійний, крупносерійним, масовий);
- розміри підприємства;
- організаційно-правова форма господарювання;
- галузева приналежність підприємства.
Кадрова політика на підприємстві повинна бути спрямована на оптимальне поєднання категорій ППП. Процес управління персоналом вимагає, щоб на кожному підприємстві визначалася і аналізувалася структура ППП за статевою та віковим складом, а також за рівнем кваліфікації. Це необхідно для того, щоб своєчасно готувати заміну кадрів, а також для досягнення найбільш прийнятною для підприємства структури кадрів за статевою та віковим складом, за рівнем кваліфікації. [12]
1.3 Методика аналізу використання трудових ресурсів на підприємстві
Від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності їх використання залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, ступінь використання обладнання, машин, механізмів і як наслідок - обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток і інші економічні показники.
Основні завдання аналізу:
- вивчення забезпеченості підприємства та його структурних підрозділів персоналом за кількісними та якісними параметрами;
- оцінка екстенсивності, інтенсивності та ефективності використання персоналу на підприємстві;
- виявлення резервів більш повного і ефективного використання персоналу підприємства.
Інформаційна база аналізу: план по праці, статистична звітність Звіт з праці raquo ;, дані табельного обліку і відділу кадрів.
Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами визначається шляхом порівняння фактичної кількості працівників за категоріями і професіями з плановою потребою. Саме з цього зіставлення починається аналіз.
За підсумками розрахунків робиться висновок про причинних відхилень фактичних численностей і структури працюючих від планових за категоріями і професіями, а також дається оцінка цих відхилень.
Далі аналізується якісний склад трудових ресурсів. У ході аналізу вивчаються зміни у складі працівників за віком, стажем роботи, освітою і кваліфікації. При цьому особлива увага звертається на відповідність кваліфікації робітників складності виконуваних робіт, тобто порівнюються середні тарифні. [13]
Далі аналізується рух робочої сили по підприємству в цілому, окремим структурним підрозділам, категоріям і професіям. Для цього розраховуються такі коефіцієнти:
Коефіцієнт обороту по прийому (Ко. прийом) - відношення числа прийнятих за період (Nпр) до середнього облік...
