яються за професіями, спеціальностями і рівнями кваліфікації. Професійно-кваліфікаційна структура кадрів складається під впливом професійного і кваліфікаційного поділу праці. При цьому під професією мається на увазі особливий вид трудової діяльності, що вимагає певних теоретичних знань і практичних навичок, а під спеціальністю
- вид діяльності в межах професії, що має специфічні особливості і жадає від працівників додаткових спеціальних знань і навичок. Спеціальність визначає вид трудової діяльності в рамках однієї і тієї ж професії.
Працівники кожної професії і спеціальності розрізняються рівнем кваліфікації, тобто ступенем оволодіння працівниками тією чи іншою професією або спеціальністю, що відбивається у кваліфікаційних (тарифних) розрядах і категоріях. Тарифні розряди і категорії - це одночасно і показники, що характеризують ступінь складності робіт.
Професійно-кваліфікаційна структура службовців фірми знаходить відображення в штатному розкладі - документі, щорічно затверджуваному її керівником і представляє собою перелік згрупованих по відділах і службам посад службовців з зазначенням розряду (категорії) робіт і посадового окладу. Перегляд штатного розкладу осущес?? вляется протягом року шляхом внесення до нього відповідних змін відповідно до наказу керівника підприємства.
Залежно від терміну, на який укладається договір найму, працівники фірми підрозділяються на постійних, тимчасових і сезонних. До постійних належать працівники, що надійшли на роботу без зазначення строку; до тимчасових - надійшли на роботу на певний строк, але не більше двох місяців (для заміщення відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи, - чотирьох місяців); до сезонних - надійшли на роботу на період сезонних робіт (наприклад, сплав, лісу) на строк, що не перевищує шести місяців.
У міжнародній практиці в залежності від характеру діяльності персоналу підприємства поділяють на працівників управління (менеджерів вищої, середньої та нижчої ланки); інженерно-технічний персонал і конторських службовців; робітників, зайнятих фізичною працею і працівників соціальної інфраструктури.
. 2 Розвиток трудових ресурсів
Сучасні організації, в яких добре поставлена ??справа управління, вважають, що набір придатних людей є усього лише початком. У той час як більша частина ресурсів організації представлена ??матеріальними об'єктами, вартість яких з часом знижується за допомогою амортизації, цінність людських ресурсів з роками може і повинна зростати. Таким чином, як для блага самої організації, так і для особистого блага службовців своєї організації, керівництво повинне постійно працювати над всебічною підвищенням потенціалу кадрів.
Успішна програма по розвитку кадрів сприяє створенню робочої сили володіє більш високими здібностями і сильною мотивацією до виконання завдань, що стоять перед організацією. Природно, що це повинно вести до зростання продуктивності, а значить, і до збільшення цінності людських ресурсів організації. Якщо, наприклад, в результаті реалізації такої програми продуктивність праці робітників на складанні зростає на 10% без збільшення заводської вартості виробів, то дохід на капітал, вкладений організацією в розвиток людських ресурсів, набагато вище цього показника.
Першим кроком до того, щоб зробити працю робітника як можна більш продуктивною, є професійна орієнтація і соціальна адаптація в колективі. Якщо керівництво зацікавлене в успіху працівника на новому робочому місці, воно повинно завжди пам'ятати, що організація - це суспільна система, а кожен працівник це особистість. Коли нова людина приходить в організацію, він приносить із собою раніше придбані досвід і погляди, які можуть вписатися або не вписатися в нові рамки.
Організації мають постійну потребу в підвищенні продуктивності праці своїх працівників. Багато організацій при цьому піклуються і про загальну якість трудових ресурсів. Одним із способів досягнення цієї мети є набір і відбір найбільш кваліфікованих і здатних нових працівників. Однак цього недостатньо. Керівництво має також проводити програми систематичного навчання і підготовки працівників, допомагаючи повному розкриттю їх можливостей в організації.
Підготовка являє собою навчання працівників навичкам, що дозволяють підняти продуктивність їхньої праці. Кінцева мета навчання полягає в забезпеченні своєї організації достатньою кількістю людей з навичками і здібностями, необхідними для досягнення цілей організації.
Навчання корисно і потрібно в трьох основних випадках. По-перше, коли людина надходить в організацію. По-друге, коли службовця призначають на нову посаду або коли йому доручають нову роботу. По-третє, коли перевірка встановить, що в л...
