х, у відпустках, що не вийшли на роботу у зв'язку з виконанням державних обов'язків і по хвороби, а також з дозволу адміністрації, які вчинили прогули тощо.
Не включаються до Облікова чисельність працівники:
- виконують роботи за укладеними договорами цивільно-правового характеру (включаючи договір підряду), які залучаються для виконання разових робіт;
- прийняті на роботу за сумісництвом з інших фірм;
- залучені для роботи відповідно до спеціальних договорів з державними організаціями на надання робочої сили;
- безробітні, прівлекаеми на громадські роботи;
- тимчасово направлені на роботу на інше підприємство, якщо за ними не зберігається заробітна плата за місцем основної роботи;
- спрямовані фірмою на навчання у вищі і середні спеціальні навчальні заклади з відривом від роботи, які отримують стипендію за рахунок коштів фірми;
- молоді фахівці, що знаходяться у відпустці після закінчення навчального закладу;
- подали заяву про звільнення і припинили роботу до закінчення строку попередження або які припинили роботу без попередження наймача, а також працівники, звільнені за прогул. Вони виключаються з облікового складу працівників з першого дня невиходу на роботу [11, с. 96].
Протягом року обліковий склад однак, постійно змінюється. Тому при плануванні показника чисельності визначаються за середньооблікової чисельності. При визначенні середньооблікової чисельності в розрахунок приймається сума облікової чисельності персоналу за всі календарні дні. Вона визначається шляхом ділення суми облікової чисельності за всі дні місяця на загальне число календарних днів у місяці. Облікова чисельність в середньому за квартал визначається шляхом підсумовування середньомісячної чисельності працівників за всі місяці роботи підприємства в кварталі і ділення одержаної суми на три.
.2 Аналіз забезпеченості підприємства кадрамі
Щоб визначити потреби організації в людських ресурсах, необхідно розуміти, під впливом яких чинників вони формуються. Оскільки організації є відкритими соціальними системами, їхні потреби однак, в робочій силі виникають під впливом як внутрішніх (внутрішньоорганізаційні), так і зовнішніх факторів.
Внутрішньоорганізаційні фактори. Потреби організації в робочій силі залежать насамперед від поставлених перед нею цілей, для реалізації яких необхідні людські ресурси. Цілі організації можуть бути представлені проте, як у вигляді довгострокової стратегічної задачі (забезпечити найвищу якість автомобільного сервісу і 100% -е задоволення замовлень клієнтів), бізнес-стратегії ( щорічно збільшувати обсяг реалізації на 10% за рахунок створення мережі франчайзов ) або бізнес-плану. Чим конкретніше організаційна мета, тим легше визначити потреби в робочій силі, необхідної однак, для її реалізації [12, с. 414].
У компанії зі стабільною довгостроковою стратегією потреби в робочій силі не перетерплюють серйозних змін з року в рік, і планування людських ресурсів не представляє особливої ??складності. І навпаки, якщо організація змінює стратегію - переходить до випуску нової продукції, освоєння нових ринків, ліквідації окремих сегментів бізнесу, потреби як в чисельності, так і в кваліфікації робочої сили можуть істотно змінитися.
Ще одне джерело змін потреб організації в робочій силі - внутріорганізаііонная динаміка робочої сили - звільнення за власним бажанням, виходи на пенсію, декретні відпустки і т.п.
Відділ людських ресурсів повинен відслідковувати цю динаміку і завчасно передбачати зміни.
Зовнішні фактори. Серед безлічі зовнішніх факторів існує декілька найбільш важливих, проте, які безпосередньо впливають на стан ринку праці - джерела робочої сили для більшості сучасних організацій. Забезпечення потреби в кадрах діючого підприємства передбачає не тільки визначення чисельності працівників підприємства, але і її зіставлення з наявною робочою силою, оцінкою плинності кадрів та визначенні додаткової потреби або надлишку кадрів. При визначенні потреб у трудових ресурсах необхідно розмежовувати стадії підготовки виробництва та експлуатації. На стадії підготовки виробництва потреби в трудових ресурсах в основному пов'язані з усіма підготовчими заходами для налагодження виробництва. Однак ,, необхідно завчасно оформити на роботу управлінський персонал, персонал середньої керівної ланки, техніків і фахівців-операторів машин не тільки з метою їх навчання, а й для участі у будівництві будинків і встановленню обладнання, на якому вони будуть працювати. Розрахунки повинні однак, здійснюватися за виконаними функцій шляхом використання звичай...
