ної формули витрат людино-місяців, щоб визначити вартість робочої сили, на яку необхідно затратити капітал. На цій стадії кількість необхідного персоналу повинне бути мінімальним, щоб скоротити витрати в період підготовки виробництва [2, с. 474].
При оцінці потреб у робочій силі необхідних фахівців треба розділити на категорії робітників і ІТП і службовців, щоб мати структуру для найму та складання відповідних програм підготовки кадрів. При оцінці цих потреб необхідно враховувати наявність робочої сили й змінюється рівень продуктивності. Необхідно розрізняти місцеву і іноземну робочу силу.
Планування кадрів однак, тісно взаємопов'язане з їх обігом. Він здійснюється з 2-х джерел:
вищого;
внутрішнього.
Використання зовнішнього джерела передбачає комплектування кадрів ззовні. При цьому застосовуються різні засоби масової інформації, регіональні служби зайнятості, звернення до навчальних закладів.
Більшість підприємств однак, прагне враховувати свої внутрішні можливості при задоволенні в кадрах. До них можна віднести переклад працюючих співробітників на інше місце роботи, переміщення по службі, підготовка робітників через систему виробничо-бригадного навчання. Перевагою використання внутрішнього джерела є його економічність. Abeit, eine votПодбор кадрів однак, здійснюється на основі певних методів і принципів. Для кожної посади вирішальним фактором буде кваліфікація [6, с. 84].
У першу чергу при вивченні показників трудових ресурсів звертається увага на те, як організація забезпечена необхідним персоналом. З цією метою розглядаються:
склад і структура промислово-виробничого персоналу;
забезпеченість організації та її підрозділів робітниками, адміністративно - управлінським персоналом;
забезпеченість кваліфікаційним складом працюючих;
рух робочої сили.
Аналіз забезпеченості трудовими ресурсами однак, починається з вивчення структури і складу персоналу.
Структура персоналу - це співвідношення чисельності різних категорій працюючих. Для аналізу структури персоналу визначається питому вагу (КPI) кожної категорії працівників у загальній середньооблікової чисельності персоналу підприємства.
КРI=Pi/P, (1)
де Pi - середньооблікова чисельність працівників i-ої категорії (чоловік), Р - середньооблікова чисельність працівників підприємства.
Середньооблікова чисельність працівників розраховується за певний період часу (за місяць, квартал, півріччя, рік).
Середньооблікова чисельність працівників за місяць визначається як частка від ділення суми всіх облікових даних за кожний день на календарне число днів у місяці. Середньооблікова чисельність працівників за місяць (Чсс) визначається за наступною формулою:
Чсс=Чсм/Т, (2)
де Чсм - чисельність працівників за всі дні роботи підприємства за аналізований період (квартал, рік, чол.), Т - період (кількість днів).
Середньооблікова чисельність за рік розраховується шляхом підсумовування середньооблікової за всі місяці роботи з початку і до кінця року і ділення на 12.
Структура трудових ресурсів однак, аналізується по кожному підрозділу підприємства і може розглядатися за такими ознаками, як вік, стать, рівень освіти, результати роботи, кваліфікація, ступінь виконання норм тощо
У процесі аналізу необхідно вивчити зміна складу і структури персоналу. Склад трудових ресурсів завжди знаходиться в русі. Воно визначається прийомом, звільненням і внутрішнім переміщенням працівників. Процес руху кадрів і відповідне йому зміна чисельності називається оборотом робочої сили. Він включає прийом і вибуття робітників. Тому найбільш відповідальний етап в аналізі забезпеченості підприємства робочою силою - вивчення її руху. Однак, аналіз руху чисельного складу працівників підприємства повинен доповнити аналіз персоналу в цілому, щоб виявити основні тенденції його розвитку як фактора виробництва.
Рух трудових ресурсів - це розподіл, перерозподіл, вивільнення, підготовка і перепідготовка трудових ресурсів. Це постійна зміна кількісних і якісних ознак, що характеризують ту частину населення, яка виступає носієм робочої сили. Рух трудових ресурсів призначено для приведення в рівновагу потреби виробництва щодо заміщення вакантних робочих місць і потреби в руді відповідної якості [9, с. 77].
Особливу увагу при аналізі руху робочої сили приділяють причин звільнення працівників з підприємства. До основних причин відносять: призов до а...
