не значення. Це стосується не тільки водіїв (що само собою зрозуміло), але і, наприклад, торгових агентів, представників, мерчандайзерів, працівників відділів постачання і збуту, і т. Д. Причому іноді потрібна наявність не тільки водійського посвідчення, а й власного автомобіля.
Багато роботодавців при пошуку співробітників керуються таким важливим критерієм, як персональні характеристики співробітника. До основних персональним характеристикам ставляться підлогу співробітника, його вік і сімейний стан.
Пол співробітника враховується у випадках, коли робота в тій чи іншій посаді має характерні особливості, з якими простіше справлятися працівникам тієї чи іншої статі. Крім цього, на деяких посадах однозначно краще мати або чоловіка, або жінку. Наприклад, якщо мова йде про професії продавця, то у відділ автомобільних запчастин або радіотехніки й електроніки краще взяти чоловіка, а у відділ кухонного посуду, дитячих іграшок або жіночої білизни - жінку. Якщо ж мова йде про професію водія, то в якості, наприклад, водія маршрутного таксі краще працювати чоловікові, а водієм трамвая цілком може бути жінка.
Вік також є одним з найважливіших характеристик співробітника. У більшості випадків роботодавці прагнуть взяти на роботу молодих співробітниківв (наприклад, у віці до 35 років). Це обумовлено тим, що, по загальноприйнятій думці, молодий співробітник є більш цілеспрямованим, він хоче зробити кар'єру, а значить - і працювати буде більш ретельно, ніж його старший колега. Однак для роботи на деяких посадах роботодавці бажають бачити більш вікових та досвідчених співробітників - в першу чергу це відноситься до різного роду керівних посад. У цьому випадку нерідко існує зворотне обмеження - наприклад, кандидат повинен бути не молодше 40 років і мати досвід роботи не менше 15 років.
Що стосується сімейного стану, то дана характеристика не відноситься до числа найпопулярніших, але, тим не менш, у багатьох випадках також береться до уваги. Наприклад, багато роботодавців воліють неодружених або незаміжніх працівників - це обумовлено тим, наприклад, що таких працівників простіше відправити у відрядження, або залучити на понаднормові роботи. Разом з цим інші роботодавці, навпаки, прагнуть знайти одружених або заміжніх співробітників, справедливо вважаючи, що такі працівники більш старанні, не прагнуть часто змінювати місця роботи, і, до того ж, більш залежні від роботодавця - зокрема, вони більше бояться втратити роботу , ніж їх неодружені колеги.
Слід зазначити ще такий критерій відбору персоналу, як особистісні характеристики. Популярність даного критерію пов'язана з тим, що на різних посадах роботодавці воліють бачити співробітників з різними типами особистості і характеру. Наприклад, бухгалтеру або фінансовому директору зовсім необов'язково бути відкритим і товариською людиною. Що стосується офісних менеджерів, торгових агентів і представників, то очевидно, що працівники, зайняті в даних посадах, повинні бути товариськими, балакучими і комунікабельними людьми.
Все вищесказане відноситься до найбільш популярних критеріям відбору персоналу, якими керується більшість керівників підприємств і кадрових служб. Однак при пошуку співробітників на конкретні посади в конкретне підприємство цілком можуть застосовуватися й інші критерії, що залежать від особливостей ситуації.
За ступенем придатності кандидатів можна розділити на три групи: непридатні, умовно придатні і відносно придатні до подальшої діяльності, тому, що всі необхідні якості не можна точно визначити.
Ступінь різновиди ключових якостей можна оцінити таким чином: абсолютно негативна, улучшаемая і позитивна. При негативній оцінці хоча б по одному з якостей кандидата на роботу краще не приймати.
Якості, якими повинен володіти співробітник, що претендує на посаду, визначаються профессиограммой, або так званої картою компетентності. Інакше кажучи, це «портрет» ідеального співробітника, визначальний вимоги до його особистісних якостей, здібностям виконувати ті чи інші функції і соціальні ролі.
Висновок
Важливим кроком у процесі забезпечення фірми відповідними її профілю людські ресурси є відбір персоналу. Сам процес відбору, як правило, складається з цілої серії щаблів вибору (різних методів), де кожна наступна щабель відсіває із загальної групи невідповідних претендентів доти, доки залишиться потрібну кількість кандидатів. На цих стадіях працівники проходять спеціальні тести та співбесіди, покликані виявити, чи відповідають вони тим чи іншим вимогам, які висуваються нанимающей організацією. А також чи підходять вони для виконання роботи, для якої їх наймають.
Відбір персоналу - це процес вивчення психологічних і професійних якостей...
