му на допомогу приходять різні тести, які вважаються досить надійним способом перевірки претендентів, відбору кращих кандидатів і відсіву слабких.
За допомогою тестів можна оцінити швидкість і точність виконання роботи; стійкість уваги; акуратність; вміння швидко орієнтуватися; посидючість; старанність; особисті схильності; загальні здібності; придатність претендента для вирішення конкретних проблем, виконання роботи на пропонованому місці; професіоналізм; наявність інтересу до майбутньої роботи; рівень розумових здібностей; схильність до навчання; інтереси; тип особистості; пам'ять; комунікабельність; лідерські задатки та інші характеристики.
Перевага даного методу відбору полягає в оцінці стану кандидата в справжній період, а основний недолік пов'язаний з високими витратами і тим, що тести слабо виявляють позитивні якості людей в порівнянні з негативними. Надійність загальних тестів, як показала практика, становить менше 50%.
2. Критерії відбору персоналу
Будь-який роботодавець при пошуку і доборі кандидатів керується тими чи іншими критеріями. Зазвичай набір цих критеріїв залежить від цілого ряду чинників: особливості конкретного підприємства, специфіка вакантної посади, рівень оплати праці, професійні навики, знання іноземних мов і т. Д.
Найголовніший критерій, який в першу чергу береться до уваги при пошуку співробітників (за винятком, хіба що, працівників некваліфікованих професій) - це освіта. Наявність певного освіти завжди відіграє вирішальну роль. Наприклад, при пошуку співробітників через Інтернет багато роботодавців відразу вказують у відповідних запитах і формах необхідний рівень освіти, і навіть не розглядають кандидатури, які не відповідають даній умові. Слід враховувати не тільки рівень освіти (початкова, середня, вища та ін.), Але і його профіль - економічне, технічне, юридичне і т. Д. Наприклад, якщо є два кандидати на заміщення посади бухгалтера, один з яких має вищу бухгалтерську освіту , а другий - вища технічна плюс тримісячні курси бухгалтерів, то в першу чергу слід звернути увагу на кандидата, що має вищу бухгалтерську освіту. А ось якщо другий кандидат до вищої технічної освіти має ще й вищу бухгалтерське, то в даному випадку саме на нього варто звернути увагу в першу чергу.
Другий критерій, який враховується відразу після утворення - це наявність досвіду роботи за фахом. Як правило, чим більше в людини досвід роботи за фахом, тим більшу оплату праці він хоче отримувати. Вчорашні студенти та випускники інших навчальних закладів - найбільш дешева робоча сила, але майже завжди таких працівників доводиться доучувати в процесі роботи. Виняток становлять випускники, які останні півроку-рік-два перед закінченням навчального закладу вже десь працювали - вони вже щось являють собою як фахівці, а оплата їх праці в більшості випадків не дуже сильно відрізняється від випускників, які не мають досвіду роботи. Співробітник, що має досвід роботи за фахом 10-15 років - це в більшості випадків склався фахівець, який чітко знає собі ціну і чого він чекає від своєї нової роботи. Такі співробітники обходяться на порядок дорожче, але зате їх не потрібно навчати елементарним речам, як вчорашніх студентів, і контролювати кожен їх крок.
Знання іноземних мов - критерій, який в деяких випадках цінується навіть важливіше освіти (правда, такі випадки досить рідкісні і відносяться тільки до певних професій). Навіть якщо виконання своїх безпосередніх обов'язків не вимагає від співробітника володіння тією чи іншою мовою, такі знання ніколи не бувають зайвими. Слід зазначити, що співробітник, що володіє іноземною мовою, напевно захоче отримувати більш високу оплату за свою роботу, ніж аналогічний співробітник, але не володіє іноземною мовою.
Ділові якості та професіоналізм - в деяких випадках за цими критеріями можна зробити висновок про те чи іншому кандидаті вже на етапі знайомства з його резюме (наскільки чітко і лаконічно викладена інформація, як людина вміє представити себе, і т. д.). Надалі відомості про ділові якості кандидата можна отримати на етапі співбесіди з керівником (або іншим представником) кадрової служби підприємства, а ступінь професіоналізму стане зрозуміла після співбесіди кандидата з керівником структурного підрозділу, в якому є вакантна посада.
Ще один важливий критерій - фізичні характеристики співробітника. Існує ряд професій, які вимагають певної фізичної підготовки працівника. Параметри фізичної підготовки кандидата при необхідності можна легко протестувати.
Нерідко при пошуку співробітника як критерій використовується такий показник, як наявність водійського посвідчення певної категорії. Якщо ще не так давно цей критерій був другорядним, то в даний час часто йому надають вирішаль...
