езпечення діяльності міністерства щодо реалізації основних напрямів та механізмів проводиться ним кадрової політики, вирішення правових і організаційних питань, формуванню та розвитку державної цивільної служби в міністерстві;
здійснення попередньої експертизи відповідності чинному законодавству нормативних та інших правових актів, підготовлених в міністерстві, а також проектів нормативних правових актів, направлених в міністерство на погодження іншими органами державної влади;
представлення та захист інтересів міністерства в суді, інших державних органах, органах місцевого самоврядування, а також в інших організаціях незалежно від форм власності;
забезпечення діяльності комісії з врегулювання конфліктів інтересів;
збір, аналіз і систематизація інформації з правових і кадрових питань;
складання статистичної звітності з кадрових питань і т.д.
Слід зазначити, що вказаний перелік завдань і функцій відділу правової, кадрової та організаційної роботи НЕ є вичерпним. У даному звіті мною визначені лише основні його функції і завдання.
9 березня 2010 на ПДС з міністерствами і відомствами соціальної сфери при заступнику Голови Уряду Саратовської області обговорювалося питання про працевлаштування та закріпленні молодих фахівців у галузях соціальної сфери області. У Відповідно до доручень, даними за підсумками постійно діючої наради, я брала участь у проведення аналізу діяльності по залученню в установи культури області молодих фахівців з вищою освітою. У цілях виконання даного доручення мною було складено лист керівникам державних закладів культури і мистецтва Саратовської області з проханням про направлення до міністерство відомостей про кількість прийнятих на роботу молодих фахівців у період з 2007 по 2009 рр.., а також про заходи, що вживаються для їх закріплення. У результаті аналізу відомостей, наданих підвідомчими установами, можуть бути зроблені наступні висновки: в державних установах культури і мистецтва області проводиться активна робота щодо залучення та працевлаштування молодих фахівців, проте заходи, прийняті за їх закріпленню, на мій погляд, не достатні. У ряді організацій такі взагалі не застосовуються. У основному в якості заходів щодо залучення молодих фахівців застосовуються надбавки до посадового окладу, але, як правило, їх розмір не високий, що ні є, на мою думку достатнім стимулом.
Основним недоліком в роботі даного відділу є, на мій погляд, відсутність уваги до питання адаптації нових співробітників. Співробітники, що прийшли сьогодні працювати до органів державної влади, володіють передовими знаннями, не обтяжені досвідом минулого, але у них недостатньо управлінських навичок, знання методів апаратної роботи. Знову надійшли на державну цивільну службу необхідно не тільки адаптуватися до нового місця роботи, а й освоїти, по суті, нову професію, тобто оволодіти теоретичними і практичними знаннями та вміннями, придбати професійне мислення і свідомість. У більшості випадків надходять на службу чиновники вже мають професійну освіту і досвід роботи в інших сферах, тому перед ними стоїть ще більш складна завдання - не просто навчитися, а перенавчитися. Тому відсутність уваги до питання адаптації нових співробітників, тягне за собою неврабативаемость нового співробітника в колектив, його відхід або звільнення з ініціативи адміністрації. А яка виходить із цього плинність кадрів сприяє зниженню ефективності роботи організації в цілому. Я думаю, що цю проблему можна вирішити шляхом правового закріплення питання адаптації нових співробітників, включивши її організацію в перелік основних завдань і функцій Положення про відділ правової, кадрової та організаційної роботи, визначивши коло основних заходів, що проводяться в рамках адаптації, таких як знайомство нового працівника зі структурою та основними напрямками діяльності міністерства, організаціями, з якими воно взаємодіє в процесі своєї роботи, а також основними положеннями організаційної культури міністерства.
Хотілося б виділити і позитивні моменти в роботі відділу. Зокрема те, що в міністерстві активно розробляються і впроваджуються показники оцінки ефективності та результативності діяльності працівників, питання про введення яких приділялася велика увагу федеральними органами державної влади в рамках проведення реформи системи державної служби. Співробітниками складаються звіти за вказаними показниками, що служить підставою для встановлення їм стимулюючих надбавок. Введення показників, надання звітів по них сприяють розвитку системи державної цивільної служби, а головне, є безсумнівним стимулом для цивільних службовців до ефективної та результативної діяльності.
Висновок
У результаті проходження практики я вирішила, поставлені мною завдання, а також придбала наступні навички:
аналізу діяльності державного органу;
практичного використання законодавства в галузі державного управлінн...
