/b>, як експлуататорському-авторитарних. Ці керівники мають характеристики автократа. p>
Система 2 називається прихильно-авторитарної. Ці керівники можуть підтримувати авторитарні відносини з підлеглими, але вони дозволяють підлеглим, хоча і обмежено, брати участь у прийнятті рішень. Мотивація створюється винагородою і в деяких випадках - покаранням. p> Керівники
системи 3, званої консультативної, виявляють значне, але не повну довіру до підлеглих. Є двостороннє спілкування і деяка ступінь довіри між керівниками і підлеглими. Важливі рішення приймаються нагорі, але багато конкретні рішення приймаються підлеглими.
Система 4 передбачає групові рішення і участь працівників у прийнятті рішень. На думку Лайкерта, вона - найдієвіша. Ці керівники повністю довіряють підлеглим. Взаємовідносини між керівником і підлеглими дружні і взаємно довірчі. Прийняття рішень у вищій мірі децентралізовано. Спілкування двосторонньо та нетрадиційне. Крім того, вони орієнтовані на людину, на противагу керівникам системи 1, орієнтованим на роботу.
Дослідження Лайкерта показали, що найефективніші керівники низової ланки приділяли увагу, перш за все, людським аспектам проблем, що стоять перед їх підлеглими, і створювали відносини, засновані на взаємодопомозі. Вони продумано поділяли підлеглих на виробничі групи і ставили перед ними ускладнені завдання. Вони використовували групове керівництво замість традиційних індивідуальних бесід з підлеглими.
Двовимірна трактування стилів лідерства.
Починаючи з 1945 р. група вчених, яка працювала під егідою Бюро з досліджень в галузі бізнесу в університеті штату Огайо, проводила комплексне дослідження і виявила серйозну помилку в концепції поділу керівників на тих, хто зосереджені чи лише на роботі, чи лише на людині. Їх головною знахідкою стало: люди можуть поводитися так, що це буде одночасно орієнтацією і на роботу, і на людини. Вони розробили систему, відповідно до якої поведінка керівника класифікувалося за двома параметрами: структурі й увазі до підлеглих. Структура увазі таку поведінку, коли керівник планує й організує діяльність групи і свої взаємини з нею. Увага до підлеглих увазі поведінку, яка впливає на людей, апелюючи до потреб більш високого рівня, будуючи взаємини на основі взаємної довіри, поваги, тепла і контакту між керівником і підлеглими. Дуже важливо відзначити, що повага - це не зовнішній прояв типу "поплескування по спині". Кілька найпоширеніших типів поведінки, увазі увагу до підлеглим, наведені на Рис.4. br/>
Структура
Розподіляє виробничі ролі між підлеглими
Розписує завдання і пояснює вимоги до їх виконання
Планує і складає графіки робіт
Розробляє підходи до виконання робіт
Передає своє неспокій про виконання завдання
Увага до підлеглим
Бере участь у двосторонньому спілкуванні
Допускає участь підлеглих у прийнятті рішень
Спілкується в схвальної і незагрозливою манері
Дає можливість людям задовольнити свої потреби, пов'язані з роботою
Рис. 4
Було виявлено, що люди можуть вести себе з різним ступенем уваги до підлеглих і структурування проблем; чотири можливих комбінації цих елементів у посібнику представлені на Рис. 5. tabletable border=1 cellspacing=0 cellpadding=0>
Висока
Низький ступінь
структурування
Високий ступінь уваги
до підлеглих
Високий ступінь
структурування
Високий ступінь
уваги
до підлеглих
Низька
Низький ступінь
структурування
Низький ступінь
уваги
до підлеглих
Високий ступінь
структурування
Низький ступінь
уваги
до підлеглих
Низька
Висока
Структурування Рис. 5.
Незважаючи на те, що найвища продуктивність асоціювалася з керівником, який володіє і тим і іншим стилем поведінки, пізніші дослідження показали, що ця класифікація застосовна не до всіх ситуацій.
Управлінська решітка.
Концепція, розроблена в університеті штату Огайо, була модифікована і популяризована Блейком і Мутоном , що побудували решітку (схему), що включала 5 основних стилів керівництва. p> Вертикальна вісь цієї схеми ранжує "турботу про людину" за шкалою від 1 до 9...
