stify"> організація контролю за станом трудової дисципліни і правил внутрішнього трудового розпорядку
- ведення всієї звітності з кадрових питань
Кадрова служба отримує від інших підрозділів організації заявки на прийом робітників і фахівців, подання про заохочення, графіки відпусток тощо
Кадрова служба направляє до підрозділу: відомості про порушників трудової дисципліни; копії наказів про прийом, переміщення всередині організації; звільнення працівників; затвердження (зміну) правил внутрішнього трудового розпорядку; інформацію, що відноситься до питань дотримання трудової дисципліни.
Від бухгалтерії кадрова служба отримує штатний розклад, розрахунки потреби в робочій силі, довідки про заробітну плату для оформлення пенсій за віком, по інвалідності, з нагоди втрати годувальника тощо
У свою чергу, кадрова служба представляє в бухгалтерії відомості про облікової чисельності працівників, прогули, плинності кадрів, табель обліку робочого часу, накази про прийом, переведення і звільнення, листи тимчасової непрацездатності для оплати, відомості про чергові відпустках працівників тощо
Розділ 4. Кадровий потенціал і управління персоналом
4.1 Організація управління персоналом
Кадрова служби досліджуваного підприємства складається з однієї людини - фахівця з кадрів.
Процес відбору персоналу включає в себе: перегляд та аналіз резюме, телефонний відбір, співбесіду з кандидатом.
Прийом співробітників здійснюється на підставі Трудового Кодексу.
До кандидатів на посади інкасаторів і водіїв інкасаторських машин висувають такі обов'язкові вимоги: вони повинні обов'язково відслужити в армії, не перебувати на В«поганомуВ» обліку в органах внутрішніх справ, бути здоровими.
Кожному надійшов на роботу визначений випробувальний термін - три місяці.
Причини для звільнення:
. Прогули. p align="justify">. Невідповідність працівника займаній посаді за своїми діловими і особистісним якостям. p align="justify">. Вживання спиртних напоїв у робочий час. p align="justify">. Регулярні порушення дисципліни. p align="justify"> Адаптація нових працівників на підприємстві відбувається наступним чином: співробітника представляють колегам, показують робоче місце, видають усі необхідні інструкції і знайомлять з формальними правилами поведінки в організації.
Система оплати праці - погодинна, тобто заробітна плата працівника залежить від фактично відпрацьованого часу і тарифної ставки, а не від кількості виконаних робіт.
Основні категорії мотивів і стимулів, що використовуються в керівництвом Мурманського обласного управління інкасацією для мотивування співробітників представлені в таблиці 4.1.
Таблиця 4.1.
Мотиви і стимули
№ п/пОбозначеніе группиМотіви і стімули1Матеріальное вознагражденіеЗаработная плата, преміі2Соціальное обеспеченіеМедіцінское та пенсійне страхування, соціальні пільги, турбота про дітей і родственніка3Моральное вознагражденіеГрамоти, усне заохочення, звання, гарне ставлення з коллегаміОбученіе, підвищення кваліфікацііКурси з підвищення кваліфікаціі4Оценка трудаУдовлетворенность працею, повагу
Мурманське обласне управління інкасації, як і інші підприємства, стикається з проблемою нестачі кваліфікованих фахівців (особливо інкасаторів) з досвідом роботи, витрачає велику кількість фінансових ресурсів і часу на підготовку кадрів. Організація підбору кадрів характеризується оперативним планом роботи з персоналом на підприємстві. br/>
Розділ 5. Аналіз системи методів управління в діяльності Мурманського обласного управління інкасації
.1 Стиль управління в організації
Стиль управління в Мурманськом обласному управлінні інкасації можна охарактеризувати як демократичний. Це пояснюється наступним. Колективне обговорення проектів та прийняття рішень під керівництвом вищої посадової особи і під його персональну відповідальність - найважливіша риса демократичного стилю. p align="justify"> Вироблення управлінських рішень здійснюється на основі обговорення проблеми, врахування думок та ініціатив співробітників. Демократичний керівник при проведенні ділових нарад розміщується, як правило, в середині груп, що дозволяє створити невимушену обстановку при обговоренні проблем розвитку організації (рис.5.1). br/>В
Рис. 5.1. br/>
