з рутинною професійною діяльністю) зусиль. Багато західних організації стали створювати формальні системи управління розвитком кар'єри своїх співробітників. Працівнику пропонуються різні програми (навчання, консультації). Загальна мета цих програм полягає в поєднанні потреб і цілей працівника з поточними або майбутніми можливостями просування в організації. Подібні програми повинні:
пропонуватися регулярно;
бути відкритими для всіх працівників організації;
модифікуватися, якщо їх оцінка показує, що необхідні зміни;
давати повну інформацію про вакансії та про кваліфікацію, яка необхідна, щоб їх зайняти;
вказувати систему, відповідно до якої кваліфіковані працівники можуть претендувати на ці вакантні місця;
допомогти працівникам встановити цілі кар'єри. [2.с.86]
Найважливішим компонентом процесу управління розвитком кар'єри є оцінка досягнутого прогресу, в якій беруть участь всі три сторони: співробітник, керівник, відділ людських ресурсів. Оцінка проводиться періодично, як правило, один раз на рік (часто разом з атестацією співробітника, хоча останнім часом багато організацій прагнуть розділити ці події) в ході зустрічі співробітника і керівника, а потім підтверджується відділом людських ресурсів. Оцінюється не лише прогрес у реалізації плану, а й реалістичність самого плану у світі сталися минулого року подій, ефективність його підтримки з боку керівника та організації в цілому. Результатом обговорення стає скоригований план розвитку кар'єри. p align="justify"> Як всякий організаційний процес розвиток кар'єри потребує оцінки ефективності. Оскільки цей процес спрямований, насамперед, на підвищення ефективності організації в цілому, її результати (успіх у досягненні поставлених перед організацією цілей) показують наскільки ефективною є робота в галузі управління кар'єрою. Більш специфічними показниками, що характеризують управління розвитком кар'єрою в організації, є:
. плинність персоналу (порівняння показників для співробітників, що беруть участь у плануванні та розвитку кар'єри, і не беруть участь в цьому процесі);
. просування на посаді (порівняння процентних показників (відношення отримали підвищення співробітників до загального числа співробітників у групі) для співробітників, що беруть участь у плануванні та розвитку кар'єри, і не беруть участь в цьому процесі);
. заняття звільнилися ключових посад співробітниками організації та прийнятими з боку;
. проведення опитувань співробітників, що беруть участь у плануванні та розвитку кар'єри. [4.с.56]
Таким чином, управління службовою кар'єрою - це складний процес, що вимагає значних витрат, проте його формальна наявність не гарантує реалізації професійних амбіцій всім працівникам організації. p align="center"> Висновок
Розвиток персоналу для більшості російських організацій в даний час набуває все більшого значення. Планування розвитку кар'єри завжди було важливо. p align="justify"> Кар'єра - це індивідуально усвідомлена позиція і поведінка, пов'язані з накопиченням та використанням зростаючого людського капіталу протягом робочого життя людини. Аналіз розвитку кар'єри допомагає зробити наступний висновок, що організації розвивають свій персонал і сприяють розвитку і просуванню персоналу всередині компанії мають великі переваги. p align="justify"> Організації, в яких кар'єра є процесом керованим, отримують:
. Мотивованих і лояльних співробітників, що пов'язують свою професійну діяльність з даною організацією, що підвищує продуктивність праці і скорочує плинність кадрів;
. Можливість планувати професійний розвиток працівників з урахуванням їх особистих інтересів;
. Плани розвитку кар'єри окремих співробітників в якості джерела визначення потреб у професійному навчанні;
. Групу зацікавлених у професійному зростанні, підготовлених, мотивованих співробітників для просування на керівні посади. p align="justify"> Таким чином, управління службовою кар'єрою - це складний процес, що вимагає значних витрат, проте його формальна наявність не гарантує реалізації професійних амбіцій всім працівникам організації. p align="justify"> Кар'єра є ефективним засобом розвитку персоналу в організації.
Список літератури
1.Ашіров Д.А. Трудова мотивація: Навчальний посібник. - ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2005. -448 С. p> 2.Гордіенко Ю.Ф., Обухів Д.Б., Самигин С.І. Управління персоналом: Навчальний посібник для вузів. - Ростов-на-Дону 2004. - 238с. p>. Єгоршин А.П. Управління персоналом. - Н. Новгород, 200...
