мог до робочих місць має відображати стан на даний час і на майбутнє.
Предметом аналізу та прогнозування, окрім вимог до робочого місця, є пов'язана з ним кваліфікація співробітника, виражена через параметри вимог до персоналу. На взаємодії аналітичної інформації про вимоги до робочого місця і фактичної кваліфікації персоналу базуються заходи з його розвитку.
Вивчення вимог до посад і робочих місць повинно грунтуватися на регламентуючих документах, таких, як:
- загальноросійський класифікатор професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів;
-тарифно-кваліфікаційні характеристики загальногалузевих посад службовців і загальногалузевих професій робітників.
Вимоги до посади повинні знаходити відображення у внутрішньоорганізаційні регламентуючих документах:
-опис роботи або посади (посадова інструкція), що включають в себе організаційний статус посади, професійні обов'язки, права, взаємозв'язку посади з іншими суб'єктами виробничого процесу;
-специфікація роботи, відбиває особистісні характеристики, необхідні для роботи;
-кваліфікаційна карта, включає відомості про загальну та спеціальну освіту, навичках роботи;
-карта компетенції (В«ПрофільВ» ідеального співробітника), що описує особистісні характеристики, здатності до виконання тих чи інших функцій, типи поведінки, соціальних ролей і т.п.
В
4. Дослідження зовнішнього і внутрішнього середовища організації
Предметом дослідження в даному випадку є фактори або умови, в яких відбувається виробнича діяльність організації. Зовнішня і внутрішня середу організації розкривається через зміст відповідних зовнішніх і внутрішніх факторів. Під зовнішніми чинниками розуміються умови, які організація як суб'єкт управління, як правило, не може змінити, але повинна враховувати для правильного визначення потреби в персоналі та оптимальних джерел покриття цієї потреби. До зовнішніх факторів, що визначає зміст маркетингу персоналу, можна віднести наступні:
1. Загальноекономічна ситуація та стан галузі діяльності. Аналіз даного чинника показує тенденції економічного розвитку, конкурентну ситуацію, взаємодію з профспілками, ситуацію в галузі освіти.
2. Розвиток технологій. Визначає зміну характеру і зміст праці, його предметної спрямованості, що в свою чергу, формує зміна вимог до спеціальностями і робочих місць, підготовки та перепідготовки персоналу.
3. Особливості соціальних потреб. Облік даного чинника дозволяє представити структуру мотиваційного ядра потенційних співробітників організації котру визначаємо характером складаються в заданий момент часу громадських, виробничих відносин.
4. Розвиток законодавства. При вирішенні питань персонал - маркетингу слід враховувати питання трудового законодавства, його можливої вЂ‹вЂ‹зміни в осяжному періоді часу, особливості законодавства в галузі охорони праці, зайнятості і т.п.
5. Кадрова пол...
