чення обов'язків і відповідальності кадрів;
7. Облік загальних і спеціальних вимог при підборі працівників.
В даний час обов'язковим має бути відповідність рівня підготовки, кваліфікації, особистих і ділових якостей кандидата, висунутого на керівну посаду, характером діяльності та профілем керованого об'єкта. Для цього оцінюються посаду та якості працівника. Однак у зв'язку з тим, що не завжди на практиці розробляються положення про конкретний цеху, дільниці, відділі, відсутні чіткі посадові інструкції, буває не ясно, які конкретні вимоги пред'являються до працівникові на тій чи іншій посаді.
Звичайно, на підприємствах є типові положення, але відображають вони специфіку конкретного об'єкта управління? На це питання доводиться відповідати негативно. Не створені поки та ефективні методики оцінки ділових і особистих якостей кандидатів на ту чи іншу керівну посаду. У господарській практиці відсутність попереднього вивчення особистих і ділових чорт кадрів управління може призвести, наприклад, до того, що хороший керівник функціонального відділу при призначенні його лінійним керівником без обліку особистих і ділових якостей не справляється з обов'язками. В результаті різко знижується якість його роботи.
Важливе значення має гармонійне поєднання потрібних якостей керівника і якостей його найближчих помічників. Підібрати працівника, що відповідає всім необхідним вимогам і характеру виконуваних завдань, досить важко. Така проблема вирішується, якщо відсутніми керівнику якостями володіє його заступник.
Процес підбору кадрів - це їх вивчення з метою визначення придатності висунутих кандидатів для виконання функціональних обов'язків на певній посаді. Він включає в себе такі основні види робіт:
1. Збір інформації про можливих кандидатів;
оцінку необхідних якостей кандидатів і складання характеристики на кожного з них;
2. Зіставлення сукупності якостей кандидатів і пред'явлених до них вимог;
3. Порівняння характеристик кандидатів на одну посаду і вибір більш придатного за якостям працівника;
4. Призначення кандидата на посаду;
5. Перевірка протягом певного часу виконання даним працівником покладених на нього функцій та прийняття рішення про доцільність його призначення на цю посаду.
Така послідовність робіт забезпечує, на мою думку, необхідний при нинішніх умовах науковий рівень процесу підбору кадрів. Визначення придатності кандидата для висунення на керівну посаду вимагає розробки професіограми, тобто переліку якостей, якими повинен володіти керівник відповідно з посадою, на яку він висувається.
У нашому суспільстві робота з кадрами здійснюється за певним планом. Ведеться планова підготовка молодих фахівців у навчальних закладах для всіх галузей народного господарства та їх планомірний розподіл з урахуванням потреб кожної галузі.
Завдання сучасного етапу господарського будівни...
