тановити досить надійно ці зв'язки не представляється можливим.
Метод оцінки праці керівника, опосередкований якостями його особистості, може існувати тільки як допоміжний, для вирішення лише певного кола завдань, пов'язаного в основному з формуванням резерву на висунення і роботою з вже сформованому резервом.
Сутність другого підходу становить оцінка праці безпосередньо з діяльності. До жаль, на сьогоднішній день він розроблений значно менше, ніж підхід опосередкованої оцінки, заснованої на теорії якостей. Реалізація цього підходу утруднена набором характеристик діяльності керівника, які могли б бути покладені в основу оцінки його праці.
Оцінка праці може проводитися на основі здійснення управління керівником, на основі результатів його діяльності, а також носити комплексний характер, тобто поєднувати в собі оцінку виконання процесів управління та оцінку результатів праці. На думку деяких дослідників, найбільш перспективним видається третій варіант підходу до оцінки на основі діяльнісного принципу, що носить комплексний характер [2].
Оцінка процесуальної сторони роботи керівника приваблює тим, що дозволяє реалізувати нормативний підхід, що дасть можливість як би алгоритмизировать і сам процес оцінки. Однак оцінка на основі виконання процесів має ті ж, по суті, недоліки, що й оцінка за якостями. Виконання процесів точно відповідно до норм не завжди забезпечує потрібний і планований результат. p> Другий результат оцінки праці безпосередньо з діяльності представлений у підході до оцінці за результатами роботи керівника. На перший погляд, цей підхід видається безперечним, найбільш об'єктивним і показовим. Але на цьому шляху його реалізації виникають дуже серйозні труднощі. Що вважати результатом діяльності керівника? Що підлягає оцінці? p> Недостатня розробленість цих проблем призводить до того, що з'являються спроби оцінити результати праці керівника якось інакше, що не через підсумки виробництва. Робилися спроби оцінювати працю керівника за допомогою кількості інформації, що переробляється керівником. Але тут виникають труднопреодолімие складності. По-перше, інформацію можна оцінити тільки формально, по-друге, неясно, як соизмерить інформацію різного змісту, здійснити редукцію видів інформації, по-третє, практично неможливо в цьому випадку порівняти результати роботи різних керівників.
Є спроби провадити оцінку за витратами часу. Однак на сьогоднішній день можливості нормування управлінської праці дуже обмежені. p> У чистому вигляді результат праці керівника представлений як управлінське рішення. В ідеальній формі управлінське рішення одночасно містить і передбачуваний матеріалізований результат діяльності. І якщо оцінювати сторони праці, пов'язані з можливостями продукувати ідеї та обгрунтовувати їх, то рішення, прийняті керівником, достатні для цього. Однак, оцінюючи тільки рішення, неможливо отримати достатнє уявлення про ті результати діяльності, які випливають з...
