характеру взаємозв'язку, взаємодії керівника з виконавцем. Тим часом, саме цей елемент управління нерідко зумовлює успіх реалізації прийнятого в усіх відношеннях оптимального рішення.
Найчастіше всього в практиці управління оцінка роботи керівника здійснюється на основі результатів виконання очолюваним ним колективом завдань. Але такі показники не вичерпують всіх сторін діяльності керівника. Крім того, такий підхід приховує сам процес виконання завдань. p> Третій варіант оцінки безпосередньо по діяльності включає в себе і процес, і результат. Теоретично він видається найбільш доцільним, але до теперішнього часу не реалізований у повному обсязі через свою складність. p> Як справедливо відзначає Г.Х.Попов, В«хоча схема формування комплексної оцінки керівника досить ясна, практично поки що її реалізувати досить важко В»[19, с.98]. Безумовно, що труднощі реалізації комплексного підходу до оцінки багато в чому пояснюються складністю вибору вихідної одиниці аналізу керівника.
Найважливішим вимогою до такої одиниці аналізу є поєднання і процесуальної, і результативно-матеріалізованої, тобто цільової сторін діяльності керівника. Крім того, вона повинна бути достатньо універсальною для того, щоб відобразити в собі діяльність, пов'язану з різними по своїй суті об'єктами праці керівника (наприклад, соціальними, технічними, технологічними і т.п.) [12, с.61].
Що стосується цілей і конкретних методів роботи з персоналом, то вони багато в чому визначаються тією концепцією кадрової політики, яка прийнята в організації. Дуже наближено, розглядаючи організації різних типів, форм власності і спрямованості, можна виділити два основні підходи до кадрової політики організації [1, с.8].
"Відкрита кадрова політика "орієнтована на максимальне залучення нового персоналу і дає можливість швидко оновлювати технології, "купувати найбільш ефективних у своїх областях фахівців, але вимагає високих витрат на їх відбір при прийомі на роботу, високих витрат при звільненні, не дає можливості формування корпоративного духу і почуття причетності до фірми.
"Закрита кадрова політика "орієнтована на максимальну інтеграцію співробітників, прикріплення їх до фірми. Вона сприяє формуванню традицій і норм організації, почуття стабільності у співробітників, але вимагає високих витрат на постійне перенавчання персоналу, активізацію творчих здібностей, ускладнює процес впровадження інновацій.
Істотне вплив на вибір типу кадрової політики роблять зовнішні умови діяльності організації. Важко говорити про відкриту кадрову політику в регіонах з браком працездатного населення або в моменти демографічних спадів. З іншого боку, формуванню закритої кадрової політики не сприяє надлишок пропозицій на ринку вільної робочої сили, і невиправданими на перший погляд можуть здатися витрати на навчання персоналу, якщо є можливість прийняти на роботу вже підготовленого фахівця з числа безробітних.
Оцінка персоналу, як і всі інші ...
