слоу. Такі люди зацікавлені в компанії знайомих, налагодженні дружніх відносин, наданні допомоги іншим. Люди з розвиненою потребою причетності будуть залучені такою роботою, яка буде давати їм великі можливості соціального спілкування. Їх керівник повинен зберігати атмосферу, не обмежує міжособистісні стосунки і контакти. Керівник може також забезпечити задоволення їх потреби, приділяючи їм більше часу і періодично збираючи таких людей окремою групою.
Двухфакторная теорія Герцберга
Фредеріком Герцбергом були проведені дослідження по встановленню відмінностей у факторах, які ведуть до задоволеності або незадоволеності роботою. Їм була сформульована двофакторна модель мотивації. Ф.Герцберга встановив, що задоволеність людини своїми діями й незадоволеність ними є двома полюсами, між якими знаходиться стан і настрій людини. Залежно від мотивування людини його настрій змінюється, наближаючись до одного з полюсів.
Як встановив Ф.Герцберга, на задоволеність роботою впливають дві групи факторів:
ГІГІЄНІЧНІ ФАКТОРИ або ФАКТОРИ ЗДОРОВ'Я. p> До яких відносяться:
- заробітна плата,
- безпека на робочому місці,
- умови праці - освітленість, температура, шум,
- відносини з колегами і підлеглими,
- правила, розпорядок і режим роботи,
- характер контролю з боку безпосереднього керівника,
- статус.
Ф. Герцберг вважав, що гігієнічні чинники не роблять помітного впливу на поведінку людини, особливо коли вони задоволені. Працівник починає звертати на них увагу у випадку, якщо вони відхиляються від звичного для працівника рівня.
мотивуючим чинником АБО Удовлетворитель.
До яких відносяться:
- досягнення мети,
- визнання,
- відповідальність,
- просування по службі,
- робота сама по собі,
- можливості зростання.
Мотиваційна теорія очікування Врума
Першим сформулював теорію очікування стосовно трудової мотивації Віктор Врум. Згідно теорії очікувань не тільки потреба є необхідною умовою мотивації людини для досягнення мети, але й обраний тип поведінки.
Процесуальні теорії очікування встановлюють, що поведінка співробітників визначається поведінкою:
- керівника, який за певних умов стимулює роботу співробітника;
- співробітника, який упевнений, що за певних умов йому буде видано винагороду;
- співробітника і керівника, що допускають, що при певному поліпшенні якості роботи йому буде видано певну винагороду;
- співробітника, який зіставляє розмір винагороди із сумою, яка необхідна йому для задоволення визначеної потреби.
Виходячи з теорії очікування, можна зробити висновок, що працівник повинен мати такі потреби, які можуть бути в значній мірі задоволені в результаті передбачуваних винагород. А керівник повинен давати такі заохочення, що можуть задовольнити очікувану потребу працівника.
...
