пецифічний і складний процес, що вимагає професійного розуміння сутності трудової мотивації, знань і досвіду розробки і застосування методів винагороди персоналу.
У ринковій економіці центральне місце у відносинах працівник - організація займає обмін результатів праці найманого працівника на сукупність всіх видів винагороди, що надаються підприємством. У Відповідно до сучасних уявлень всередині системи винагород, які використовуються організацією, існує поділ на зовнішні і внутрішні винагороди. Зовнішні винагороди контролюються і розподіляються підприємством: це ті грошові виплати, премії та соціальні пільги, які використовуються організацією для стимулювання ефективної праці своїх працівників, це соціально-психологічна атмосфера і стиль управління, які присутні в організаційній культурі підприємства, словом, всі зовнішні стимули та умови праці в широкому сенсі цього слова. Зовнішніми винагородами можна і потрібно управляти, їх можна міняти, конструювати і моделювати. Внутрішнє ж задоволення працівника прямо не залежить від організації, це є психологічний стан працюючої особистості, виникнення якого залежить від багатьох факторів, пов'язаних з мотиваційною структурою індивіда, з його психологічними особливостями і установками, а не тільки з системою зовнішнього винагороди. Від підприємства залежать тільки умови, при яких працююча особистість може отримати внутрішнє задоволення від роботи. p> Компенсаційна політика - це і є система зовнішніх винагород найманому працівникові за результати його праці в організації. Коли ми можемо оцінити або виміряти винагороду в грошовому вигляді, то ми говоримо про грошову винагороду або компенсаційному пакеті організації. Здійснюючи моделювання (Конструювання) компенсаційного пакета менеджер з персоналу має слідувати наступним загальним правилами:
1. Система компенсації повинна орієнтувати працівника на досягнення потрібного підприємству результату, тому заробітна плата зв'язується з показниками ефективності роботи організації (оборот компанії, прибуток, обсяг продажів, виконання плану, поліпшення якості і т.д.), робочої групи, самого працівника;
2. Система компенсації повинна поєднувати в собі жорсткість правил визначення грошової винагороди і гнучкість у реагуванні на зміни внутрішнього та зовнішнього ситуації в організації, тобто компенсації повинні виступати не тільки мотиватором трудової діяльності, а й засобом управління, важелем для керівника. Керівництво організації повинно мати можливості, як заохочення, так і покарання в системі компенсації. p> 3. Нова система компенсації, з одного сторони не повинна погіршувати становище співробітників в матеріальному плані, навпаки, при розробці та впровадженні нової системи у працівника повинна бути можливість збільшувати свою грошову винагороду в порівнянні зі старою системою, але з іншого боку, система компенсацій не повинна пред'являти надмірних вимог до організації, не повинна підривати економічну спроможність орг...
