ігієнічну адаптацію: обладнання робочого місця, показ приміщень для прийому їжі і т.д. Проектний інститут має добре відремонтованими зручними кабінетами для роботи, але спеціальних кімнат для прийому їжі не передбачено. Для цих цілей в кабінетах виділений закуток, а деякі співробітники їдять на робочому місці, що незручно і негігієнічно. Підготовка робочого місця для нового співробітника проводиться заздалегідь: відповідні служби встановлюють техніку, реєструють нового співробітника в локальній мережі. Керівник підрозділу, вже знайомий з новачком за співбесідою, представляє його у відділі. Якщо на роботу прийнятий молодий спеціаліст, який уклав з компанією договір на ста жирування, то для нього підбирають наставника, який буде займатися його професійною адаптацією і навчанням. Спілкування з наставником дозволяє новому працівникові швидше увійти в колектив. Наставник проводить підопічного по всьому інституту, коротко розповідаючи про всі підрозділах і звертаючи особливу увагу на тих, з ким згодом доведеться взаємодіяти. Разом з керівником підрозділу на ставник докладно розповідає про фактори, що впливають на зарплату. З працівниками, які не потрапляють в категорію молодих фахівців, займається старший за посадою співробітник підрозділу. Важливою частиною професійної адаптації є навчання внутрішнім стандартам оформлення документації і внутрішньому документообігу. Слід зазначити, що в проектному інституті в кожному підрозділі існують свої традиції, тобто деякі В«Держави в державіВ». Успішна соціально-психологічна адаптація під чому залежить від того, наскільки удач але впишеться співробітник в мікроклімат під поділу, наскільки лояльно прийме нор ми взаємодії в колективі. Безумовно, ці норми відповідають загальній корпоративній культурі компанії, але мають свої особливості. У практиці інституту є випадки переходів з одного підрозділу в інший саме на грунті неприйняття новим працівником особливостей спілкування. У процесі адаптації відділ управління персоналом постійно проводить бесіди з самим працівником, його наставником і керівником під поділу, що дозволяє на ранніх стадіях ви явити труднощі адаптації до культури підрозділи і знайти прийнятні рішення. У кризових умовах в проектному інституті склалася негативна практика в галузі навчання та підвищення кваліфікації. Зважаючи обмеженості коштів, що виділяються на навчання, служба управління персоналом не в змозі відправити на навчання всіх бажаючих. У ході аналізу підсумків проведеного раніше про вчення з'ясувалося, що деякі семінари і конференції відвідували одні й ті ж співробітники. Оскільки навчання і підвищення кваліфікації є значущим елементом мотивації персоналу, то напрошується висновок про те, що решта працівників цих підрозділів були демотивовані, і навіть не намагалися рас ширити свої знання. В даний час таке положення було виправлено: з великого числа зацікавлених у навчанні працівників вибирають тих, навчання яких важливо для самої компанії. Аналіз корпоративної кул...
