ть праці, сформувати прихильність справі, необхідно враховувати і індивідуальну мотивацію співробітників. Якщо стимулювання і активація є зоною відповідальності HR (Рис. 5), то роботу з індивідуальною мотивацією співробітника може здійснювати тільки безпосередній керівник. Для цього йому необхідна точка відліку в вигляді мотиваційної моделі. Вона не повинна бути надмірно спрощеною (наприклад, теорія X і теорія Y Дугласа Мак Грегора), але й не повинна бути дуже складною.
В
На наш погляд, лінійний керівник може спиратися на класичну ієрархію потреб А. Маслоу або мотиваційно-гігієнічну теорію Ф. Герцберга, а для більш поглибленого аналізу ситуації використовувати мотиваційний профіль Ш. Річі і П. Мартіна. Далі слід визначити актуальні мотиви співробітника в ході бесіди і спеціальних тестів, які проводить HR-підрозділ. Якщо працівник не перебуває у стані фрустрації, він охоче відповідає на запитання: що для нього важливо, які його професійні цілі, що йому заважає в роботі, які у нього є ресурси для виконання роботи, а які відсутні. Навіть ці нехитрі питання дозволяють скласти мотиваційну карту співробітнику і працювати з ним, спираючись на неї.
Для кожного співробітника важливі власні мотиви. Для когось це прагнення до влади, яке може бути задоволена шляхом розширення його зони впливу, але і зони відповідальності.
Для когось важливо визнання, і в такому випадку важливо підтримувати з співробітником позитивний зворотний зв'язок, публічно хвалити його. Хтось прагне до різноманітності і змін, і в цьому випадку завдання керівника - розкрити для співробітника нові грані у його роботі.
Для деяких людей особливо важливо розуміти сенс і значимість виконуваної роботи, і це є ключовим мотивом їхньої трудової діяльності. Інших мотивують чіткі алгоритми виконання роботи, наявність зафіксованих вимог. Знаючи ключові мотиви співробітників, керівник В«упаковуєВ» їх діяльність з урахуванням цих мотивів і на етапі постановки завдання, і на етапі контролю, і на етапі оцінки, розставляє правильні мотиваційні акценти або підбирає нові завдання для співробітника.
Якщо професійна діяльність задовольняє особистим очікуванням співробітника, результати бувають чудовими.
Тільки за наявності трьох складових - стимулювання, активації і мотивації - менеджмент дійсно є мотиваційним. У нових економічних умовах він стає дієвим інструментом утримання співробітників і підвищення ефективності їх праці.
