ців, а далі люди звикають до цього факту. Крім того, одномоментне підвищення окладів викличе конкуренцію на ринку роботодавців, але не працівників.
На даний період до стимулювання необхідний системний підхід. Багато компаній активно займаються ускладненням системи оплати праці: шукають оптимальне поєднання фіксованої і змінної частин, пов'язують напряму розмір бонусу та виробничі показники, вводять додаткові премії, наприклад, за кросспродажі, залучення нових клієнтів, інновації, і пр.
Системно організоване стимулювання, сприймається співробітниками як справедливе, має стати міцною основою мотиваційного менеджменту в нових умовах. Без нього довіру працівників до роботодавцеві не повернеться.
Як повернути лояльність співробітників
Серед основних факторів, що впливають на зростання лояльності до компанії, здобувачі, крім рівня матеріального доходу і перспектив професійного розвитку (62% і 44% відповідно), відзначають відчуття захищеності (38%), впевненість у майбутньому компанії (32%) і прозорість політики керівництва в відносно співробітників (28%) (рис. 3). <В
При цьому 47% претендентів, чия лояльність до поточного роботодавцю знизилася, вважають, що причиною цього став низький рівень інформованості про ситуації в компанії.
Потреба в інформації в умовах змін стає ключовою потребою співробітників на рівні безпеки, згідно піраміді потреб А. Маслоу. Але чи проводяться з персоналом зустрічі з метою інформування про майбутніх у компанії змінах? Відповідь на дане питання також був отриманий в ході дослідження (рис. 4).
В
За результатами опитування, 48% роботодавців стверджують, що вони, хоча і нерегулярно, але інформують працівників про зміни в компанії, проте 22% роботодавців взагалі не проводять подібних заходів для співробітників.
Дані, отримані в ході дослідження, свідчать про те, що орієнтація на стабільність, властива для кризового 2009 р., змінюється зростаючої рухливістю ринку. Працівники знову готові розглядати альтернативні пропозиції про роботу, віддаючи перевагу зростанню матеріального доходу, професійному та кар'єрному розвитку. Скорочення і безробіття не стали стимулом для зростання лояльності співробітників, а навпаки, змусили їх більш критично поставитися до ситуації в компанії і методів управління. Саме страх втрати роботи, а не лояльність до роботодавця став причиною відмови багатьох Співробітників від розгляду альтернативних варіантів по роботі і орієнтації на стабільність у кризовий період.
Таким чином, формуючи систему управління лояльністю і мотивацією співробітників, необхідно враховувати вплив таких факторів, як інформаційна відкритість керівництва компанії і адресний підхід до співробітників, т.к. вони дозволяють задовольнити базові потреби персоналу - почуття захищеності в даний час і впевненість у майбутньому.
ШЛЯХИ ПОСИЛЕННЯ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІВНИКІВ
Щоб серйозно підвищити ефективніс...
