ами підприємства, а атестація - федеральними нормативними актами та Трудовим кодексом Російської Федерації.
Важливим чинником є і те, що з юридичної точки зору співробітникові не може бути скорочений оклад, він не може бути знижений на посаді або звільнений на підставі результатів, отриманих в ході оцінки персоналу, це може відбутися тільки за результатами атестації. Інакше у разі звернення до суду працівника, незадоволеного управлінським рішеннями, прийнятими за результатами оцінки персоналу, у підприємства неминуче виникнуть проблеми.
Однак слід зазначити, що цілі оцінки персоналу значно ширше цілей атестації. Атестація спрямована виключно на виявлення відповідності фахівця займаної посади, причому враховуються тільки професійні знання, вміння і навички працівника (без урахування особистісних характеристик, які, тим не менш, теж впливають на ефективність роботи) і тільки на поточному момент, тобто відсутня оцінка здібностей, потенціалу працівника.
Оцінка персоналу виявляє не тільки відповідність працівника займаній ним посаді, але також спрямована і на оцінку потенціалу співробітника, планування його кар'єрного зростання, отримання зворотного зв'язку та ін
Таким чином, відмінності між оцінкою і атестацією персоналу досить істотні, а, отже, бути більш обережними у вживанні термінів. Для оцінки персоналу, проведеної в компанії, варто тільки вжити термін В«атестаціяВ», як процедура набуває інше значення, інший юридичний статус, так само як і рішення, що приймаються на основі її результатів. Слід вживати дані терміни з урахуванням того, що існує можливість судового розгляду з працівником, незгодним з рішеннями, прийнятими на основі результатів оцінки або атестації персоналу.
4. ПЛАН РОЗРОБКИ ТА РЕАЛІЗАЦІЇ ПРОЦЕДУРИ ОЦІНКИ
Помилки в оцінці персоналу призводять до спотворення одержуваних результатів і, як наслідок, прийняття неадекватних управлінських рішень. Щоб уникнути цього, необхідно ретельно продумати план розробки та реалізації процедури оцінки.
У першу чергу необхідно прийняття рішення керівництвом компанії про проведення процедури оцінки. Для розуміння доцільності проведення оцінки потрібно визначити, з якою метою вона буде проводитися і як позначиться на мотивації співробітників, бажано провести попереднє опитування персоналу. Необхідно провести аналіз різних методів оцінки і на його основі приймати рішення про метод оцінки, якій буде використовуватися.
Навіщо виноситься рішення про склад і створення робочої групи з оцінки персоналу, яка розробляє подробиці план дій щодо створення та впровадження системи оцінки.
Існує кілька етапів створення системи оцінки. По-перше, створюється система компетенцій для кожної посади. По-друге, необхідно уточнювати організаційну структуру компанії, лінійне підпорядкування, систему бізнес-планування та ключові показники ефективності. Важливо співвіднести оцінку персоналу з системою компенсацій і пі...
