а й до керівництва компанії в цілому.
Однією з можливих помилок в ході оцінки персоналу є відсутність моделі компетенцій, відповідної посади оцінюваного працівника. Без такої моделі немає чіткого подання, що треба оцінювати і за якими критеріями. Це призводить до непотрібних витрат ресурсів (як людських, так і матеріальних), так як цінність результатів такої оцінки практично дорівнює нулю.
Не завжди коректним є використання в ході оцінки персоналу деяких методик, які спочатку використовувалися в клінічній психології. Їх можна використовувати кА допоміжний інструмент, щоб визначити стан людини на момент проведення оцінки, але враховувати їх результати в якості основних і приймати на їх основі управлінські рішення навряд чи можливо, тому що ці результати в недостатній мірі співвідносяться з компетенціями, необхідними для заняття -якої посади, і можуть бути сумніву, як з боку самого співробітника, так і з боку судових органів.
Необхідно, щоб процедура оцінки супроводжувалася кваліфікованими фахівцями. Це дозволить уникнути цілого ряду помилок:
так званий ефект краю пов'язаний з тим, що в пам'яті керівника залишається тільки останній період роботи (тиждень, день), інші періоди таким чином випадають з оцінки;
упередженість спостерігача, в результаті якої особливості особистості замінюють результати. Так, замкнутому, необов'язкового людині може бути занижена оцінка, тоді як комунікабельний, що встановив хороші відносини в колективі співробітник отримає завищені оцінки;
вплив на спостерігача стереотипів щодо статі, віку, сімейного стану та ін;
ефект відмінника В», коли співробітник об'єктивно заслуговує поганої оцінки, але інтерв'юер під впливом авторитету співробітника завищує йому оцінку;
помилка центральної тенденції, пов'язана з боязню крайніх суджень: спостерігач прагнути дати спостерігається поведінки усереднену оцінку;
В«ефект контрастуВ» - схильність спостерігача виділяти у співробітника риси, протилежні власним;
В«ефект схожостіВ» - схильність спостерігача виділяти у співробітника риси, схожі з власними;
В«гала-ефектВ» - один чинник впливає на інші, в результаті чого узагальнене враження спостерігача веде до грубого сприйняття поведінки, ігнорування тонких відмінностей;
В«ефект поблажливостіВ» -Тенденція спостерігача завжди давати позитивну оцінку що відбувається;
В«группінгВ» - виникає в ситуаціях, коли спостерігач не схильний диференціювати оцінки в групі, хоча, наприклад, у відділі, що досяг поганих результатів, не обов'язково всі співробітники працювали погано. br/>
3.РАЗЛІЧІЕ МІЖ Оцінка і атестація
Типовою помилкою в підходах до оцінки персоналу є відсутність розуміння відмінностей між власне оцінкою і атестацією персоналу, хоча відмінності між двома цими процедурами досить суттєві. У першу чергу не збігаються нормативні бази: оцінка регулюється локальними нормативними акт...
