нь професійної взаємодії всередині колективу;
* відданість і лояльність по відношенню до фірми (відданість може бути істинною, прагматичної і вимушеної);
* міжособистісні взаємини всередині колективу;
* матеріальні і моральні стимули заохочення.
Одним з найважливіших моментів є те, що співробітник повинен розглядати цілі фірми як власні цілі і бути повністю залученим у діяльність підприємства, а також бачити свої професійні перспективи і відчувати турботу про себе з боку керівництва. Позитивне ставлення з боку керівництва, об'єктивна оцінка досягнень співробітника, надання можливості професійного і кар'єрного зростання, здоровий психологічний клімат у колективі, відчуття важливості виконуваної роботи і власної значущості в її реалізації, взаєморозуміння з керівництвом і колегами.
Хороший психологічний клімат і доброзичливе ставлення дозволяють людям більш згуртовано домагатися поставлених цілей для себе, а не для когось. Чим складніша ситуація, тим більше конкурентноздатні компанії з сильною корпоративною культурою, з традиціями, з людьми, готовими підтримати у важкий момент один одного і свою фірму.
1.2 Фактори, що впливають на формування організаційної культури
Формування і зміна організаційної культури відбувається під впливом багатьох чинників. Один з визнаних фахівців в області організаційної культури, Едгар Шейн, вважає, що "існує п'ять первинних і п'ять вторинних чинників, які визначають формування організаційної культури ". Відповідно до його концепцією до первинних відносяться такі фактори.
Точки концентрації уваги вищого керівництва. Звичайно те, на що звертають серйозну увагу керівники, про що вони часто говорять як про що має важливе значення для організації, поступово перетворюється на предмет уваги і турботи співробітників і включається до числа норм, на базі яких складається критеріальна база поведінки людей в організації.
Реакція керівництва на критичні ситуації, що виникають в організації. У разі, коли в організації виникають критичні ситуації, співробітники організації відчувають загострене почуття занепокоєння. Тому те, як керівництво підходить до вирішення проблем кризової ситуації, чому воно при цьому віддає перевагу, знаходить свій подальший прояв у формуванні системи цінностей і вірувань, які набувають характеру реальності для членів організації.
Ставлення до роботи і стиль поведінки керівників. У силу того, що керівники займають особливе становище в організації і на них звернено увагу співробітників, стиль їхньої поведінки, їх ставлення до роботи набувають характер еталону для поведінки в організації. Працівники організації свідомо або неусвідомлено підлаштовують свої дії під ритм роботи керівника, дублюють його підхід до виконання своїх обов'язків і тим самим як би формують стійкі норми поведінки в організації.
Критеріальна база заохочення співробітників. На формування організаційної кул...
