портизації, раціоналізації та атестації у масштабі не толькл підприємства, але та регіону.
Якісний аспект трудового потенціалу можна досліджувати за допомогою показника рівня кваліфікації працівників і корисності їх знань для виробництва (підприємства, фірми).
Отже, якісна характеристика трудового потенціалу виражається в ступені професійної та кваліфікаційної придатності людей для виконання роботи, а це залежить від загальноосвітньої та професійної підготовки, навичок у праці і особистих здібностей працівників.
При вивченні структури трудового потенціалу все дієздатне населення розподіляється на дві групи: полногодовие працівники, які можуть і повинні бути зайняті працею в суспільному виробництві протягом усього року, і неполногодовие працівники, які залучаються на роботу зі скороченим робочим періодом протягом року, тижня, дня і т.п.
Полногодовие і неполногодовие працівники розподіляються і враховуються за місцем їх проживання, статтю, віком, освіти, спеціальності, соціальним станом.
Розглядаючи кількісні та якісні характеристики трудового потенціалу в комплексі, можна визначити, в якій мірі виробництво країни і складові частини народного господарства забезпечені робочою силою відповідно до вимог ринку, розвитком сфери прикладання праці з урахуванням структурних перетворень у виробництві, а також у зв'язку з вимогами науково-технічного прогресу (НТП) і конкуренції на ринку праці. Такий аналіз дозволяє виявити рівень зайнятості трудового потенціалу, намітити шляхи його ефективного використання та забезпечити регулювання ринку праці з урахуванням кількісних і якісних характеристик трудового потенціалу в конкретному регіоні.
Соціально-трудові відносини: поняття та проблеми
Соціально-трудові відносини (СТО) - Це об'єктивно існуючі взаємозалежність і взаємодія суб'єктів цих відносин у процесі праці, націлені на регулювання якості трудового життя.
СТО як система мають дві форми існування:
Фактичні СТО, функціонуючі на об'єктивному і суб'єктивному рівнях;
Соціально-трудові правовідносини, які відображають проекцію фактичних СТО на інституційний, законодавчий, нормотворчий рівень.
Структурні складові в системі СТО наведені на рис.1. [3]
В
Взаємозв'язки суб'єктів відносин можуть бути індивідуальними, коли з роботодавцем взаємодіє працівник, а також груповими або колективними, коли працівники (роботодавці) взаємодіють між собою. У зв'язку з цим трудові відносини поділяються на двох-, трьох - і багатосторонні.
Типи СТО в чистому вигляді не існують-зустрічаються комбінації цих типів.
Історичний досвід показує, що спочатку формувалися нові суб'єкти відносин, а потім вже самі СТО. Для ринкової економіки характерні такі суб'єкти, як найманий працівник, підприємець, держава. Кожен суб'єкт має свої характеристики і виконує певну роль у системі СТО.
При аналізі та...
