й, взятих разом, визначають обсяг і зміст роботи менеджера, незалежно від характеру конкретної організації.
Ролі, пов'язані з прийняттям рішень . Менеджер визначає напрямок росту організації. При цьому він вишукує для цього можливості як усередині організації, так і за її межами; розробляє і запускає проекти з удосконалення, що приносять зміни; контролює розробку певних проектів. Коли організація стикається з несподіваними порушеннями, менеджер відповідає за коректувальні дії. Він відповідає за розподіл всіляких ресурсів організації. Представляє організацію на всіх значних і важливих переговорах.
Інформаційні ролі . Менеджер збирає різноманітну інформацію (в основному поточну) спеціалізованого характеру про зовнішньому і внутрішньому середовищі організації, яку використовує в інтересах своєї справи; виступає як нервовий центр внутрішньої і зовнішньої інформації, що надходить в організацію. Розподіляє отриману інформацію у вигляді фактів і нормативних установок між підлеглими, роз'яснює політику і основні цілі організації. Передає інформацію для зовнішніх контактів організації щодо планів, політики, дій, результатів роботи організації, діє як експерт з питань даної галузі.
Міжособистісні ролі . Менеджер - символічний глава, в обов'язки якого входить виконання звичайних обов'язків правового та соціального характеру. Відповідає за мотивацію та активізацію підлеглих на досягнення цілей організації, координує їх зусилля, відповідає за набір, підготовку працівників. Забезпечує роботу саморозвивається мережі зовнішніх контактів і джерел інформації, які представляють інформацію і надають послуги.
Щоб успішно виконувати перераховані ролі, менеджери повинні мати спеціальні знання і володіти здатністю використовувати їх у повсякденній роботі по управлінню підприємством. Вимоги до їх професійної компетенції А.А. Файзулаев поділяє на дві групи. p align="justify"> Першу складають знання та вміння виконувати професійну роботу в управлінні. Вони включають: вміння обгрунтовувати і приймати рішення в ситуаціях, для яких характерні висока динамічність і невизначеність; інформованість з питань розвитку галузі, в якій працює підприємство (стан досліджень, техніки, технології, конкуренції, динаміки попиту на продукцію); здатність управляти ресурсами, прогнозувати і планувати роботу підприємства, володіння способами підвищення ефективності управління; вміння використовувати сучасну інформаційну технологію, засоби комунікації та зв'язку.
Друга група вимог пов'язана зі здатністю менеджерів працювати з людьми і управляти самими собою. Менеджери повинні мати особистісні якості, які підсилюють довіру та повагу з боку інших. До цієї групи входять:
високе почуття обов'язку і відданість справі;
чесність у відносинах з людьми і довіра до партнерів;
вміння чітко висловлювати свої думки і переконувати;
шанобливе ставлення до людей незалежно від їх положення в організаційній ієрархії;
здатність швидко відновлювати свої фізичні і душевні сили і критично оцінювати власну діяльність (2007 р.).
Й.П. Коттер виділяє вісім неформальних ролей менеджера:
лідер;
двигун групи;
емоційний вовлекатель;
генератор ідей;
систематизатор;
відбивач;
гармонизатор;
доводчик.
Неформальна роль - В«лідерВ», являє собою силовий центр колективу, впевнено координуючий його рух у комунікативному просторі. Справжній лідер не демонстративен, що не метушливий і не емоційний. В«ЛідерВ» - це не ідеолог, а прагматик. Він нікого ні до чого не закликає, а просто змушує виконувати необхідне силою авторитету і логікою фактів. p align="justify"> Роль В«двигун групиВ», не може не працювати і своїм прикладом включає в роботу інших. Двигун групи завжди знаходиться в русі, не терпить лінощів, всі його зусилля спрямовані на підтримку робочого ритму в групі. Незважаючи на всю свою енергійність, людина, яка виконує цю роль, не є неформальним лідером групи. Він - її руховий, а не силовий центр. Двигун групи чудово задає темп руху, але насилу міняє його напрямок. p align="justify"> В«Емоційний вовлекательВ» в неформальній ролі, самий комунікабельний і експресивний учасник групи, його стиль спілкування має бути більшою мірою напористим, ніж заспокійливим. Однією сили авторитету і рухового примусу часто виявляється мало, щоб колектив швидко і організовано включився в роботу. Дуже важлива ділянка мобілізації колективу - це В«...
