ться у формі значних пакетів акцій своєї компанії. Часто акції, що входять в премію, видаються не відразу. Це робиться для того, щоб "прив'язати" керуючого до фірми, оскільки у випадку відходу з неї він втрачає право на одержання невиплаченої премії.
На окремих фірмах, в організаціях, спроможних до самовідновлення, винагороди використовуються для заохочення новацій. До їх числа все частіше ставляться пакети акцій під успішну майбутню діяльність або якісь міри, що забезпечують одержання визначеного відсотка прибутку з нової продукції або нового виду бізнесу.
Проте на думку окремих фахівців з управління, при оцінці роботи менеджерів недостатньо враховувати підсумки господарської діяльності. Так, наприклад, Уолтер Рістон вважає, що було б важливо оцінити, наскільки ключові менеджери спроможні управляти людьми. Тому частина оцінки керуючих грунтується на результатах опитування їх підлеглих. Від цього залежать, зокрема, розрахунки їхніх премій. p> В умовах переходу до ринкових відносин для вирішення задачі підвищення ефективності виробництва, конкурентоспроможності продукції, що випускається основною формою оплати праці керівників, фахівців повинна бути контрактна система. Тому виростає роль колективного договору.
Оцінка сучасного стану організації нормування та оплати праці в РФ
Реформування раніше діючих систем управління економікою в Росії спричинило великі прорахунки і серйозні помилки, зокрема, в організації нормування та оплати праці. Це насамперед проявилося (ще на початковому етапі реформ) у виборі цілей, методів і способів практичного дозволу організаційно економічних проблем, орієнтованих на ефективну роботу підприємства.
При виборі цілей реформування організації й оплати праці позначилося два абсолютно різних підходи: перший полягав у тому, щоб всі питання організації праці та її оплати зосередилися в центрі; другий, - на рівні підприємства. Останні отримали право вирішення практично віх питань організації праці та її оплати на рівні окремого підприємства. Наслідки такі: і в тому і в іншому випадку було виключено вплив на рівень оплати регулюючого впливу ринку праці, виключений облік галузевих і територіальних інтересів роботодавців і працівників у питаннях об'єктивного встановлення рівня і динаміки оплати праці працівників, а також підтримання необхідних співвідношень в оплаті праці.
У ході підготовки до переходу на ринкові відносини серед управлінської еліти переважила думка, що норми як такі втрачають своє значення, оскільки вони виконують головним чином функцію регулювання заробітної плати. Подібне твердження спростовується досвідом країн з розвиненою ринковою економікою: правильно організувати заробітну плату на підприємстві неможливо без її основного елементу - нормування праці, яке дозволяє встановити співвідношення між обсягом витрат праці і розміром її оплати в конкретних організаційно-технічних умовах.
У практиці господарювання склалися, щонайменше, дві тенденції. Перша - це фактично відбулося знецінення робочої сили, що призвело до того, що заробітна плата не може виконувати свої відтворювальні функції, тобто забезпечувати працівнику умови для нормальної життєдіяльності. Так, реальна зарплата за останні роки (1992-1997 р.р.) знизилася більш ніж на 60%. Знецінення робочої сили відбулося на тлі різкого зростання цін. Подальші можливості росту цін вичерпані, і ріст заробітної плати може здійснюватися лише за рахунок зниження норм прибутку. Фактично це означає неможливість протягом певного періоду досягнення нормальної ціни робочої сили.
Друга - це процес виникнення і поглиблення невиправданої диференціації заробітної плати. Якщо в 1992 році співвідношення в рівнях зарплати 10% працівників з найбільш низькою заробітною платою і 10% робітників із найвищою зарплатою було 1:6, то в даний час це співвідношення досягає 1:20. Невиправдана диференціація спостерігається по всіх категоріях працюючих, по підприємствам однієї галузі, однієї території, по однойменних підприємствах ринкових форм власності й у рамках однієї з форм власності.
Тенденції знецінювання робочої сили і невиправданої диференціації в оплаті праці досягли в 1997 році такого розмаху, що мимоволі приходиш до висновку про зникнення в економіці Росії заробітної плати як економічної категорії, про перетворення її в якусь соціальну виплату працівникові, не пов'язану ні з кількістю, ні з якістю результатів праці.
Дієздатність підприємства можлива лише на базі тісної взаємодії і координації робіт трьох управлінь: проектного, технологічного та організації нормування праці.
Освіта фонду оплати праці підрозділів ЗАТ В«АклотопсВ»
Порядок утворення фонду оплати праці підрозділів ЗАТ В«АклотопсВ» у складі витрат виробництва за виконання завдань за обсягами виробництва, реалізації продукції, робіт, надання послуг, щодо зниження витрат виробництва і кошторисів витрат встановлюється В«Положенн...
