овище підприємства;
Вѕ рівень вартості життя;
Вѕ рівень заробітної плати, яку виплачують конкуренти за таку ж роботу;
Вѕ рамки державного регулювання в цій галузі.
У практиці використовуються дві форми оплати праці - відрядна і погодинна, а також змішана. Перша заснована на визначенні відрядних розцінок з урахуванням розряду виконуваної роботи і тарифної ставки першого розряду. Відрядна заробітна плата робітників заснована на оплаті праці в прямій залежності від його результатів, виражених у виробленої продукції, або виконаних операцій.
При погодинній формі оплати праці заробіток залежить від розряду робочого і кількості відпрацьованих годин. Застосування погодинної оплати праці може стимулювати високоефективну працю тільки при наявності нормованих завдань, тобто погодинна заробітна плата повинна виплачуватися за умови виконання встановленого обсягу робіт або випуску певної кількості продукції з високою якістю.
В даний час чиста відрядна і погодинна оплата праці використовується вкрай рідко. Існуючі методи оплати праці засновані на використанні різних систем преміювання. При цьому показниками преміювання, як правило, є досягнення або перевиконання денної норми виробітку, обслуговування, поєднання різних видів діяльності, рівень кваліфікації, а також умови праці.
Системи оплати праці повинні бути в постійному розвитку. Адміністрації підприємства разом із профспілковою організацією доцільно систематично оцінювати ефективність засобів на оплату праці.
Оплата праці керівників
В умовах ринкових відносин окремі підприємства приступили до впровадження нових систем оплати праці керівників.
Так, на ряді підприємств будівельного комплексу, сільського господарства, автотранспорту заробітна плата керівників знаходиться в прямій залежності від її середнього рівня у робітників підприємств.
В умовах зростання цін на підприємствах сільського господарства і будівельних матеріалів доцільно ширше використовувати натуральні показники в преміюванні. Так, на деяких підприємствах з виробництва будматеріалів заробітна плата керівників із переходом до ринку поставлена ​​в пряму залежність від приросту обсягу продукції в натуральному вираженні, її якості та поставок за договорами, що негайно позначилося на їхній діяльності.
На деяких заводах заробітна плата керівників знаходиться в прямій залежності від рівня матеріального добробуту керованих ними колективів. Заробітна плата генерального директора зростає на 5 відсотків за кожний відсоток підвищення оплати праці всіх працюючих, а при зниженні - знижується. У директорів комплексів це ж співвідношення. На рівні подкомплексов співвідношення дорівнює 3:1, а на рівні продуктивного циклу - 1,5:1. На окремих підприємствах відмовилися від гарантованої винагороди своєї діяльності. Вищі керівники оплачуються за часткою в доході, створюваному трудовим колективом під їхнім керівництвом.
У країнах з розвиненою ринковою економікою винагорода вищих керуючих включає так звані пакети винагород, що складаються, як правило, з окладів, премій, бонусів, системи участі в прибутках, акціонерному капіталі, а також усілякі пільги і привілеї, що підкреслюють високий статус службовців цієї ланки управління.
У промисловості США керуючі низової ланки (так звані розпорядники робіт-майстри, начальники груп і т.д.) у середньому мають річний дохід у 1,5 рази вище, ніж промислові робітники, хоча дрібні адміністратори можуть одержувати таку ж винагороду, як робочий середньої кваліфікації.
Прибуток керуючого середньої ланки, як правило, майже в 2,5 рази вище, ніж робітників, і цей розрив за останні роки збільшується частково через те, що фірми влаштовують справжню "Полювання" за компетентними і перспективними керівниками і спеціалістами, залучаючи їх підвищеними окладами. Вищі управляючі звичайно одержують компенсацію за свою працю в 3-5 а іноді і в багато десятків разів більш високу, ніж пересічні особи найманої праці у виробництві та управлінні.
матеріальне стимулювання керівників пов'язується в першу чергу з показниками максимізації прибутків -Більш пріоритетним, ніж валовий обсяг реалізації. Цей показник * як вважається досі, відображає кінцевий результат господарської діяльності керівників, відповідно до яких організовується їхнє преміювання. На премії доводиться досить істотна частина прибутків: у головних керівників і голів ради директорів 25-35% * у генерального керуючого відділення з оборотом близько 500 млн.дол. "20-25%, у керуючого відділенням з обігом 150 млн.дол. - 15%, у керівника відділу генеральної дирекції - 10-15%: у керуючого заводом, регіональною збутовою конторою, ревізора - 7,5 %. Разом з окладами вони складають досить солідні суми. p> Премії керуючим можуть виплачуватися як готівкою, так і в акціях компанії, а частіше усього в змішаній формі в різній пропорції. Велика частина прибутків менеджерів вищої ланки реалізує...
