ту показує, що під конфліктом можна розуміти такий вид явного чи прихованого протистояння, при якому сторони прагнуть захопити обмежені ресурси, на які претендує як мінімум ще одна сторона. Різні вчені відносять до таких ресурсів і гроші, і влада, престиж, авторитет, духовні і культурні цінності, погляди та ідеї, однак сутність конфлікту як боротьби за ресурси залишається незмінною. Отже, з соціально-філософської точки зору конфлікт є об'єктивною необхідністю, з якою потрібно не боротися, але пізнавати її природу і використовувати в своїх інтересах.
Про те, як вирішувати конфліктні ситуації з найбільшою користю для конфліктуючих сторін, розповідається в наступній частині моєї роботи.
В
1.2 Типи конфліктів, його структура та основні методи вирішення
Говорячи про типи конфліктів, не можна не згадати певне ідейне утруднення, яке заважає провести чітке розмежування одних видів конфліктів від інших. Розуміння конфліктів у широкому сенсі робить неможливим зіставити поява протиріч в живій і неживої середовищі, всередині особистості і між соціальними групами і так далі. Те Тобто, необхідно розмежовувати конфлікти саме у вузькому сенсі, розуміння під ними особливе взаємодія в процесі діяльності (управлінської, виробничої та інших). Як вже зазначалося, в моїй роботі розглядаються в основному міжгрупові конфлікти. Що ж таке сторона міжгрупового конфлікту - соціальна група. Це - будь-яка відносно стійка сукупність людей, знаходяться у взаємодії та об'єднаних спільними інтересами та цілями. У кожної соціальної групи втілюються деякі специфічні взаємозв'язку індивідів між собою і суспільством в цілому в рамках певного історичного контексту.
Міжгрупові конфлікти істотно відрізняються від міжособистісних також і тим, що, зазвичай, потрапляючи в групу, поведінка людини змінюється. Кожен індивід впливає на члена групи, і в сукупності їх поведінка є більш складним, ніж просто сума поведінки кожного члена групи.
груповий конфлікт відрізняється від інших основних видів конфлікту ще й іншими своїми відмітними особливостями.
Він має:
об'єктивний характер розгортання;
здатність залучати до "силове полі конфлікту "маси людей незалежно від їхнього бажання і навіть усвідомлення суті і цілей конфлікту;
інституціалізацію конфлікту;
наявність "структурного насильства ";
при вирішенні таких конфліктів переважає спрямованість на інституційні зміни, а не на зміну поведінки учасників;
можлива поява додаткових джерел конфлікту у вигляді самої приналежності до тієї чи іншої соціальної групи;
мається завідомо великі витрати існування і вирішення конфліктів;
мається істотно більша інерція збереження конфліктної ситуації, навіть якщо її заснування згасають.
Важливим є той факт, що деяка соціальна група може бути формальною або неформальною. Очевидно, що формализованность контактів в групі і між групами також впливає на ступінь і глибину розвитку конфлікту. Соціальна група може бути малої, середньої або великий, і кількість учасників, залучених до групи, їх вік, рівень освіти, наявність культурних цінностей також впливає на виникнення і розвиток конфлікту.
Беручи конфлікти за закінчений дію всередині певної соціальної групи, конфлікти можна розділити на конструктивні і деструктивні.
Якщо конструктивний конфлікт, то є той, який був дозволений з використанням потрібного інструментарію, несе позитивні наслідки, такі як розвиток, врахування інтересів більшої кількості соціальних груп, то деструктивний - оголює негативні тенденції. Зародившись, конфлікт, проте, зазвичай не є ні яскраво виражено конструктивним, ні деструктивним. Можна сказати, що ступінь його творення залежить від методів вирішення. Як приклад можна взяти конфлікт у процесі управління, коли працівники висувають наймачеві ряд вимог щодо поліпшення умов праці. З одного боку, наймач може звільнити всіх незгодних працівників і найняти нових. Такий результат конфлікту буде деструктивним: по-перше, люди втратять робочі місця, по-друге, виробництво чи виконання робіт (послуг) на якийсь час буде зупинено. Але найголовніше негативний наслідок полягає в тому, що конфлікт нікуди не зникне і може проявитися в аналогічній ситуації з будь-якими іншими працівниками.
Для конструктивного результату, наймач повинен провести глибоку аналітичну роботу, зрозуміти, як утворився конфлікт, які є шляхи виходу з нього, після чого вибрати найбільш оптимальний з них. Крім того, подібні конфлікти корисні для організації, тому що дозволяють виявити всі її слабкі сторони, в тому числі і в психологічній сфері між учасниками управлінських процесів.
У формальних групах по спрямованості конфлікти діляться на горизонтальні (між підлеглими і рівнозначними суб'єктами), вертикальні (між начальством і підлеглими), а також змішані. За характером причин конфлікти можна розділити на об'єктивні і суб'єктивн...
