і. Перші породжені зовнішніми умовами, на які людина не в змозі вплинути, другі випливають з природи і характеру взаємовідносин людей, тобто, в таких конфліктах люди є не тільки суб'єктами, але і причиною конфлікту.
За сфері вирішення конфліктів їх можна поділяти на ті, що дозволені в діловій сфері, і ті, що дозволені в особистісно-емоційному полі.
Дуже часто в деяких соціальних групах лідери воліють не помічати конфлікти в силу різних причин, а підлеглі суб'єкти не поспішають виносити свої конфлікти на загальний огляд. Або, навпаки, конфлікт пригнічується в зародку, що також негативно позначається на соціальній групі в цілому. Такі пригнічені конфлікти називаються латентними і становлять велику загрозу для суспільства, оскільки саме вони є осередками великих соціальних потрясінь. На мій погляд, будь конфлікт необхідно переводити у відкриту площину.
Що стосується структури конфлікту, то вона включає в себе кілька елементів. Їх можна виділити навіть незважаючи на той факт, що конфлікт - це процес, а не константа, оскільки саме за рахунок структури забезпечується цілісність елементів конфлікту. У структуру конфлікту входять наступні складові:
1) об'єкт конфлікту (протиріччя, в результаті прояву якого виник конфлікт);
2) учасники конфлікту (суб'єкти - Індивіди, соціальні групи, держави);
3) соціальне середовище, умови конфлікту;
4) суб'єктивне сприйняття конфлікту і його особистісні елементи.
Динаміка конфлікту включає в себе три основні стадії.
Перша стадія - накопичення і загострення протиріч через різке розходження інтересів, цінностей, установок; фрустрація, незадоволеність, погрози. На цій стадії потрібно включатися в конфлікт, направляючи його в потрібне русло, усувати протиріччя, працювати з суб'єктами конфлікту. Як і хвороба, конфлікт важко визначається на початковій стадії, але простіше долається.
Друга стадія - гострі розбіжності, руйнування колишньої структури, нормальних зв'язків; атака однієї з сторін свого супротивника через відкрите протиборство. Саме на цій стадії, в результаті недозволенності, можуть початися непоправні наслідки, труднощі, непереборні протиріччя, що може привести до фізичного усунення однієї зі сторін конфлікту.
Третя стадія - тенденція до нормалізації конфлікту і ліквідації його як такого. На ній відбувається або зміна існуючого статусу і подолання суперечності, або все повертається до Предконфликтную станом.
Зазначу, що знання різних типологій конфліктів істотно доповнює знання його причин. Разом з тим, пропонуючи своє бачення даних проблем, автор віддає собі звіт у дискусійності даних питань, існування про них широкої літератури і не прагне до того, щоб просто взяти участь в даній дискусії. Його цікавить більшою мірою не стільки причини, скільки методи усунення конфліктів. Так чи інакше, причину конфлікту встановити буває важче, ніж вирішити його [9, c.81].
Повертаючись до вищесказаного, зазначу, що конфлікт може бути вирішений із застосуванням різних дій: насильницьких, ненасильницьких, протестних (непокора, проведення страйків, мітингів) і ін
Перший тип дій передбачає придушення однієї зі сторін конфлікту. Способом вирішення конфлікту тут може бути примус сторін до згоди, репресії (насильницькі каральні дії), звільнення конфліктуючих сторін або їх виживання з соціуму, придушення, залякування однієї зі сторін конфлікту. Однак це, на мій погляд, крайності виходу з конфлікту, які не можуть і не повинні використовуватися керівниками. Грамотний управлінець розуміє, що в його організації завжди повинні бути присутніми незгодні люди, суб'єкти з альтернативною точкою зору на що відбувається. Це допомагає організації розвиватися, шукати нестандартні виходи зі сформованих ситуацій, допомагає знайти рішення складних проблем [9, c.115].
Ненасильницькі методи при розв'язанні конфлікту несуть більшу кількість позитивних сторін і допомагають не тільки дозволити сіюсекундний конфлікт, а й запобігти їх появі в надалі. Сюди можна віднести пошук консенсусу (рішення, яке задовольняє всі сторони без втрат для сторін), компромісу (такого рішення, коли кожна зі сторін поступається частиною претензій на користь іншої сторони).
Як приклад можна послатися на такі відомі конфлікти в процесі управління, при яких працівники висувають наймачеві такі вимоги:
збільшення заробітної плати;
додатковий вихідний день щомісячно;
безкоштовний транспорт для працівників.
Наймач, дозволяючи виникають на такій основі конфлікти може застосувати або насильницькі дії - звільнити працівників або пригрозити їм розірванням контракту, або використовувати ненасильницькі, задовольнивши їхні вимоги повністю або частково. Наприклад, виконавши тільки одне із заявлених вимог, нехай навіть саме незначне (Безкоштовний транспорт для працівників), наймач істотно збільшить в їх очах свій авторитет.
