ого договоруВ» і іншим чином, обмежувати право жінки на зачаття і народження дитини . Чи не має право роботодавець включати до норми договір виключають гарантії та пільги, надані трудовим законом, наприклад: В«видавати наказ про роботу у святкові дні всіх без винятку працівниківВ». При цьому не має значення ні форма організації роботодавця, ні той факт, чи є організація державним підприємством, або приватною компанією. Інтереси приватної компанії не можуть бути вище інтересів суспільства і держави, матері! p align="justify"> Таким чином, будь-які норми передбачають обмеження прав жінки - недійсні (у частині такого обмеження), навіть якщо під ними стоять підписи, документ нотаріально завірений і т.д.
Норми-пільги також носять імперативний характер, тобто межі представлених пільг не можуть бути скорочені (зменшено обсяг) працедавцем. Однак пільги можуть бути доповнені внутрішніми пільгами локальними актами організації, наприклад, для вагітних жінок може бути скорочений робочий день. p align="justify"> Важливо підкреслити, що початок дії норм-обмежень і норм-пільг законодавець пов'язує з розвитком жінки та її дитини, а не з В«виданням відповідного наказу роботодавцяВ». Наведемо практичний приклад: вагітна жінка відповідно до положень ст.254 ТК РФ пише заяву про переведення на більш легку роботу. Роботодавець не може знайти протягом 7 днів легшу роботу. У цьому зв'язку закон надає жінці право не виходити на роботу до тих пір, поки їй не забезпечать більш легкі, ніж раніше, умови праці. При цьому пропущені дні організація повинна оплатити виходячи із середнього заробітку. На практиці, як правило, переклад на більш легку роботу зв'язується з відповідним наказом керівника, чим порушуються положення ТК РФ. p align="justify"> Жінкам у зв'язку з материнством надаються встановлені законодавством гарантії та пільги. Роботодавець зобов'язаний надавати додаткові відпустки, обмежувати роботу в нічний час, встановлювати пільговий режим праці та інші гарантії і пільги. p align="justify"> Розірвання трудового договору з працівниками у віці до вісімнадцяти років з ініціативи роботодавця (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем), крім додержання загального порядку, допускається тільки за згодою відповідної державної інспекції праці та комісії з справах неповнолітніх і захисту їх прав (ст. 269 ТК РФ).
У випадках незгоди зі своїм звільненням неповнолітній працівник може оскаржувати рішення свого керівника через суд. Про час розгляду трудових спорів осіб, які не досягли 18-річного віку, суди сповіщають комісію у справах неповнолітніх, а також обговорюють питання про залучення до справи батьків, усиновителів і опікунів неповнолітніх в порядку, встановленому ЦПК РФ. p align="justify"> Відповідно до ст. 268 ТК РФ забороняються направлення у службові відрядження, залучення до понаднормової роботи, роботи в нічний час, у вихідні та нер...
