з боку;
опублікуйте основні підходи і критерії, за якими буде проводитися відбір на посаду;
розповсюдьте достатню кількість бланків заяв;
проінформуйте всіх заявників про подальші дії у разі прийняття їх на пропоновану посаду.
Зовнішні джерела. Існує безліч зовнішніх джерел набору персоналу, але роботодавці зазвичай використовують лише невелика їх кількість при наборі працівників певного профілю. p align="justify"> Набір персоналу як створення резерву потенційних кандидатів.
Набір персоналу полягає в створенні необхідного резерву кандидатів на всі посади і спеціальності, із якого організація надалі відбирає найбільш підходящих для неї робітників. Ця робота проводиться буквально по усіх спеціальностях - конторським, виробничим, технічним, адміністративним. Необхідний обсяг роботи з набору значною мірою визначається різницею між наявною робочою силою і майбутньою потребою в ній. При цьому враховуються такі чинники, як вихід на пенсію, плинність, звільнення в зв'язку з закінченням терміну договору наймання, розширення сфери діяльності організації. Набір звичайно ведуть із зовнішніх і внутрішніх джерел. До засобів зовнішнього набору відносяться: публікація оголошень у газетах і професійних журналах, звертання до агентств по працевлаштуванню і до фірм, що поставляють керівні кадри, направлення уклали контракт людей на спеціальні курси при коледжах. Деякі організації запрошують населення подавати у відділ кадрів заяви на можливі в майбутньому вакансії. p align="justify"> Більшість організацій вважає за краще проводити набір в основному усередині своєї організації. Просування по службі своїх працівників обходиться дешевше. Крім того, це підвищує їх зацікавленість, покращує моральний клімат і підсилює прихильність працівників до фірми. Відповідно до теорії очікувань щодо мотивації можна вважати, що якщо працівники вірять в існування залежності їх службового росту від ступеня ефективності їх роботи, то вони будуть зацікавлені в більш продуктивній праці. Можливим недоліком підходу до вирішення проблеми виключно за рахунок внутрішніх резервів є те, що в організацію не приходять нові люди зі свіжими поглядами, що може привести до застою. Популярним методом набору за рахунок внутрішніх резервів є розсилання інформації про відкривається вакансії із запрошення кваліфікованих працівників. Деякі організації практикують повідомлення всіх своїх службовців про будь-який відкривається вакансії, що дає їм можливість подати заяву до того, як будуть розглядатися заяви людей з боку. Прекрасним методом є звернення до своїх працівників з проханням порекомендувати на роботу їхніх друзів або знайомих. p align="justify"> Одна з основних проблем при наборі службовців пов'язана з бажаннямнаймають "вигідніше продати" свою компанію. Він може завищити позитивні моменти або занизити труднощі роботи в компанії. В результаті у потенційно...
